Blake ja Moutoton Grid Grid

Mikä on ruudukon hallinta?

Hän Blake ja Moutoton Grid Grid o Management Mesh on johtamismalli, joka tunnistaa, missä määrin johtaja tai johtaja keskittyy tehtäviin tai ihmisiin, joka on näiden kahden näkökohdan viisi erilaista yhdistelmää, jolloin saadaan viisi johtamistyyliä.

Ennakoidessaan tilannejohtamista, johdon teoreetikot Robert Blake ja Jane Moutoni saapuivat vuonna 1964 johtopäätökseen, että johtajan käyttäytyminen johtuu kahdesta kriteeristä: suuntautuminen tai kiinnostus ihmisiin ja suuntautuminen tai kiinnostus tehtäviin tai tuloksiin.

Lähde: Tumbarrancho [CC BY-SA 4.0 (httpscreativecomins.Orglicensesby-SA4.0)], Wikimedia Commons

Nämä kaksi riippumatonta kriteeriä, jotka tunnetaan myös johtamis- tai johtamisverkon ruudukkoon, yhdistetään johtamisverkkoon, mikä johtaa 9 × 9 -verkkoon, 81 pistettä tai eri astetta. 1 - 9 tehtävän suunnistamista varten ja 1 - 9 suuntautumista varten ihmisille.

Jokaiselle johtajalle tehdyn johtamis- ja johtamistyylien kyselylomakkeen kautta sen asema Blake- ja Mouton Grid -verkon sisällä voidaan arvostaa ja määrittää. Siten sen pätevyys kuuluu yhden viidestä perustetusta johtajuudesta tai johtamistyylistä.

Esimerkiksi, jos johtaja pätee 3: ksi tehtäviin ja 7 ohjeena ihmisille, hänen asemansa ruudukossa on kohdassa (3.7). Siksi hänen johtamistyyli on "demokraattinen".

Blake ja Moutotonin hallintaverkko auttaa ajattelemaan johtajan johtamistyyliä ja sen vaikutuksia hänen työtiiminsä tuottavuuteen ja motivaatioon.

Kohteet

Robert Blake ja Jane Mouton ehdottivat johtamistyylien graafista esitystä johtamisverkon kautta.

Ruudukko osoittaa johtajan käyttäytymisen kaksi ulottuvuutta. Y -akselissa kiinnostus ihmisiin on esitetty etusijalla ihmisten tarpeiden kannalta. X -akselilla tulosten kiinnostus on esitetty, mikä pitää tehtävät säädettyjä.

Jokaisella ulottuvuudella on alue, joka siirtyy matalasta (1) korkeaan (9), mikä luo 81 erilaista asemaa, joissa johtajan tyyli voi pudota.

Johtajan sijainti voi olla missä tahansa ruudukossa riippuen suhteellisesta merkityksestä, joka antaa ihmisille ja tuloksista.

Tulosten ja ohjauksen hoito ihmisille kahtena itsenäisenä ulottuvuutena oli tärkeä askel johtamistutkimuksissa.

Blaken ja Moutonin johtamisverkon sijainti on osoitettu sarjasta johtamis- ja johtamistyyliä koskevien kysymysten avulla:

Kiinnostus ihmisiin

Tämä on aste (korkeasta = 9, matalaan = 1), jossa johtaja harkitsee ryhmän jäsenten tarpeita, etuja ja henkilökohtaisia ​​kehitysalueita, kun päätetään paras tapa suorittaa tehtävä.

Voi palvella sinua: taktinen suunnittelu

Kiinnostus tuloksiin

Tämä on aste (korkeasta = 9, matalaan = 1), jossa johtaja korostaa betonitavoitteita, organisaation tehokkuutta ja korkeaa tuottavuutta päättäessään parhaan tavan suorittaa tehtävä.

Johtajuustyylit ruudukon hallinnan mukaan

Blake ja Mouton määrittelivät viisi elementtien perustuvaa johtamistyyliä, kuten alla olevassa kaaviossa on esitetty.

Köyhtynyt hallinta - alhainen tulokset / matala ihmisillä

Tässä kvadrantissa johtajat ovat kiinnostuneita tuloksista välillä 1–5 ja kiinnostusta ihmisiin välillä 1–5.

Suurin osa köyhdytetyistä johtajista tai jotka ovat "välinpitämättömiä", ei ole mitään tehokasta.

Koska työn suorittaminen on vähän kiinnostunut järjestelmien luomisesta, ja sen tulokset ovat väistämättä tyytymättömän tai motivoivan ryhmäympäristön luomista, tyytymättömyys ja harmonian puute on väistämättä.

Tehtävien hallinta - korkeat tulokset / matala ihmisillä

Tässä kvadrantissa johtajat ovat kiinnostuneita 5–9: n tuloksista ja kiinnostusta ihmisiin 1–5.

Tämän luokan ihmiset tunnetaan myös autoritaarisena tai ”auktoriteetin kanssa” johtajien kanssa, ja uskovat, että heidän tiiminsä jäsenet ovat yksinkertaisesti keinot päättymisen saavuttamiseksi. Laitteiden tarpeet ovat aina sen tuottavuuden toissijaisia.

Tämäntyyppinen johtaja on autokraattinen, sillä on tiukat säännöt, politiikat ja työmenettelyt, ja se voi nähdä rangaistuksen tehokkaana tapana motivoida ryhmän jäseniä.

Tämä lähestymistapa voi tuottaa alussa vaikuttavia tuloksia, mutta joukkueen lasku ja motivaatio vaikuttaa vihdoin ihmisten suorituskykyyn. Tällaisella johtajalla on vaikeuksia säilyttää korkean suorituskyvyn henkilöstö.

Se on todennäköisesti noudatettu motivaation teorian X näkökulmaan. Tämä teoria olettaa, että työntekijät ovat luonnollisesti motivoituneita eikä halua työskennellä.

Sanotaan.

Puoli -tienhallinta - Media tulosten / median ihmisissä

On johtajia, jotka ovat kiinnostuneita tuloksista viidessä, ja kiinnostus ihmisiin viidessä.

Puolivälissä johtaja tai "status quo" yrittää tasapainottaa tulokset ihmisten kanssa. Tämä strategia ei kuitenkaan ole niin tehokas kuin miltä se saattaa vaikuttaa.

Voi palvella sinua: Human Behavior School

Jatkuvan sitoutumisen kautta se ei inspiroi korkeaa suorituskykyä tai vastaa täysin ihmisten tarpeita. Tuloksena on, että joukkueesi tarjoaa todennäköisesti vain keskinkertaisen suorituskyvyn.

Klubin hallinta - Alta ihmisissä / alhaiset tulokset

Tässä kvadrantissa johtajat ovat kiinnostuneita tuloksista välillä 1–5 ja kiinnostus 5–9: een ihmisiin.

Club tai "Complaison" -hallintatyyli on kiinnostuneempi työryhmäsi jäsenten tarpeista ja tunneista. Oletetaan, että vaikka he ovat onnellisia ja turvallisia, he työskentelevät kovasti.

Tuloksena on työympäristö, joka on erittäin hauska ja rento. Tuottavuus kärsii kuitenkin suunnasta ja hallinnasta.

Tiiminhallinta - korkeat tulokset / korkeat ihmiset

Tässä kvadrantissa johtajat ovat kiinnostuneita tuloksista 5–9 ja kiinnostus ihmisiin 5–9.

Blaken ja Moutonin mallin mukaan tiiminhallinta on tehokkain johtamistyyli. Se osoittaa johtajan, joka tuntee intohimoa työhönsä ja joka tekee parhaansa ihmisille, joiden kanssa hän työskentelee.

Tiiminhoitajat tai "terve" ovat sitoutuneet yrityksen tehtävään ja tavoitteisiin. Ne motivoivat henkilöstöä, joka ilmoittaa ja työskentelee ahkerasti saadakseen ihmiset pyrkimään tarjoamaan erinomaisia ​​tuloksia.

Lisäksi he ovat inspiroivia hahmoja, jotka huolehtivat heidän työtiimistään. Joku joukkuepäällikön johtama on kunnioitettu ja koulutettu, ja on sitoutunut saavuttamaan tavoitteet.

Kun ihmiset sitoutuvat ja ovat kiinnostuneita organisaation menestyksestä, heidän tarpeet ja tulosten tarpeet ovat samat.

Tämä luo ympäristön, joka perustuu luottamukseen ja kunnioitukseen, mikä johtaa korkeaan tyytyväisyyteen, motivaatioon ja erinomaiseen tulokseen.

Tiiminhoitajat todennäköisesti omaksuvat teorian ja motivaation lähestymistavan, kuten edellä mainittiin.

Muut johtamistyylit

Blake ja hänen kollegansa lisäsivät vielä kaksi johtamistyyliä Moutonin kuoleman jälkeen vuonna 1987. Mikään ei ilmesty verkkoon alla selitetyistä syistä.

Paternalistien hallinta

Paternalistinen johtaja hyppää klubin ja tehtävien hallintatyylien välillä. Tämäntyyppinen johtaja voi olla tukea ja rohkaisua, mutta suojaa myös omaa asemasi. Paternalistiset johtajat eivät arvosta ketään kyseenalaistamaan heidän ajattelutapaansa.

Opportunistinen hallinta

Tämä tyyli voi näkyä missä tahansa ruudukon sisällä. Opportunistiset johtajat ensisijaisesti omat tarpeensa ja omaksuvat minkä tahansa verkon tyylin, joka hyödyttää heitä. He käsittelevät muita saadakseen haluamansa.

Voi palvella sinua: Aktiviteettiraportti

Yrityksen hyödyllisyys

Johtamisen tai johtamisen ruudukkoa käytetään auttamaan johtajia analysoimaan omia johtamistyypeiään ruudukkokoulutuksena tunnetulla tekniikalla.

Tämä tehdään antamalla kyselylomake, joka auttaa johtajia tunnistamaan, miten he ovat kiinnostuneita tuloksista ja ihmisistä. Koulutuksen tarkoituksena on auttaa johtajia saavuttamaan ihanteellinen tila 9, 9.

On tärkeää ymmärtää johtajien hallinta- tai johtamistyyli. Siten, silloin tapoja saavuttaa joukkueen päällikön haluttu asema voidaan tunnistaa.

Tunnista hallintatyyli

Lista viidestä tai kuudesta viimeaikaisesta tilanteesta, jossa johtaja oli johtaja. Jokaisesta tilanteesta se sijoitetaan verkkoon sen paikan mukaan, jossa uskotaan sopivan.

Joitakin itsearvioinnin johtamiskyselyä tulisi käyttää ominaisuuksien havaitsemiseksi.

Tunnista johtamistaitojen parantamiseksi ja kehittämisalueet

Nykyinen lähestymistapa on noudatettava. Muodostutko "puolivälissä" hallinnassa, koska se on helpompaa kuin saavuttaa enemmän? Sinun on mietittävä, onko tämä tyyli mukautuu tilanteeseen, jossa se löytyy.

Jos sinusta tuntuu, että olet liian suuntautunut tuloksiin, voit yrittää saada ryhmän jäsenet mukaan ongelmien luovaan ratkaisuun. Paranna myös tapaa, jolla hän kommunikoi heidän kanssaan tai työskentelee tutorointitaitojen parissa.

Jos keskityt yleensä liikaa ihmisiin, tämä voi tarkoittaa, että sen pitäisi olla selkeämpi ohjelmoinnissa ja projektin etenemisen tarkistamisessa tai päätöksenteon parantaminen.

Suorituskyky on jatkuvasti valvottava ja havaittu tilanteita, joissa se liukuu kohti vanhoja tapoja.

Laita verkko

Laitteiden hallintatyyli on usein tehokkain lähestymistapa. On kuitenkin tilanteita, jotka vaativat enemmän huomiota yhdellä alueella kuin toisella.

Esimerkiksi, jos yritys on keskellä fuusiota tai muuta merkittävää muutosta, se voi olla hyväksyttävä.

Samoin ennen hätätilannetta, taloudellista vaikeutta tai fyysistä riskiä, ​​kiinnostus ihmisiin voidaan varata ainakin lyhyellä aikavälillä hyvien tulosten ja tehokkuuden saavuttamiseksi.

Viitteet

1. Blake Moutonin johtamisverkko. Otettu: Mindtools.com.
2. Blake Moutonin johtamisverkko. Otettu: Tutor2u.netto.