Mikä on organisaation muutoksen hallinto?

Organisaation muutos voi olla työprosesseista, organisaatiorakenteesta tai yrityksen kulttuurista

Mikä on muutoksen hallinto organisaatiossa?

Se Organisaation muutoshallinto Se vastaa kaikkia toteutettuja toimia, jotta voidaan hallita organisaation tärkeiden muutosten aiheuttamia vaikutuksia, keskittyen ihmisiin. Nämä muutokset voivat olla rakenteellisia, prosesseja tai kulttuurisia.

Kun organisaatio ehdottaa suurten mittasuhteiden muutoksia, ryhmän jäsenten tunne voi olla hyvin monipuolinen. Jotkut voivat nähdä sen olevan jotain jännittävää; Monet voivat kuitenkin nähdä sen olevan jotain uhkaavaa, ja tämä voi aiheuttaa epämukavuutta.

Kun otetaan huomioon nämä vaihtelevat reaktiot, joita ne voivat tapahtua työryhmässä, se on olennainen osa hyväksyntää myös jatkuvaa tukea siirtymisen hallitsemiseksi menestyneimmällä tavalla mahdollisella tavalla.

Merkitys 

Tämän tyyppisessä tilanteessa on otettava huomioon, että ihmisten on varmasti muutettava käyttäytymistään, omaksua uusi mentaliteetti, oppia ja sopeutua uusiin prosesseihin ja käytäntöihin, noudattaa uusia politiikkoja tai tehdä muita muutoksia, joihin siirtyminen liittyy. 

Tästä syystä toteuta riittävä organisaation muutoksen hallinto -strategia varmistaa, että muutokset toteutetaan onnistuneesti.

Ihanteellinen on muodollisesti sopia odotuksista, käyttää työkaluja hyvään viestintään ja etsiä tapoja vähentää väärinkäsityksiä; Tällä tavoin kaikki osapuolet ovat enemmän mukana muutosprosessissa, huolimatta mahdollisista epämukavuuksista, joita tämä voi aiheuttaa. 

Ihanteellisen muutoksen strategiassa on varmistettava, että osapuolet ymmärtävät täydellisesti, miten nämä muutokset vaikuttavat heihin, joilla on tarvittava tuki niiden toteuttamiseksi ja että heillä on asianmukaiset työkalut voidakseen voittaa kaikki prosessin olettavat haaste ne, minimaalisella mahdollisella turhautumisella.

Voi palvella sinua: motivaatio, joka johtaa yrittäjyyteen

Lewinin kolme vaihetta

Kurt Lewin

Ensinnäkin on tärkeää tietää, kuinka muutokset vaikuttavat kaikkien organisaation jäsenten mentaliteettiin. Psykologi Kurt Lewin (1890-1947) määritteli kolme vaihetta työntekijän mentaliteetissa jokaisen muutosprosessin aikana:

1. Sulatus

Sulatusvaiheessa on välttämätöntä ryhtyä toimenpiteisiin, jotka purkaavat olemassa olevan mentaliteetin siihen hetkeen asti organisaatiossa.

Tämä tarkoittaa, että joudut voittamaan alkuperäiset puolustusmekanismit, jotka pyrkivät välttämään valuuttakurssia. Vähitellen ihmiset ymmärtävät sen tarpeen, ja tämä antaa heille mahdollisuuden siirtyä seuraavaan vaiheeseen.

2. Muuttaa

Tässä toisessa vaiheessa muutos tapahtuu. Tämä siirtymäkausi aiheuttaa yleensä sekaannusta ja epävarmuutta siitä, mitä tapahtuu tulevaisuudessa.

Tässä vaiheessa ihmiset ovat tietoisia siitä, että perinteiset menetelmät muuttuvat, mutta he eivät ole vielä varmoja siitä, kuinka tarkalleen korvataan.

Tämän vaiheen aikana osoitteen on oltava vastuussa selkeästi muutosten syiden ja tarvittavien toimenpiteiden välittämisestä niiden toteuttamiseksi.

3. Jäätymis

Viimeinen vaihe edellyttää uusien muutosten tottumista ja niiden lopettamista ottamalla ne vakioprosessiksi. Tässä vaiheessa työntekijöiden mukavuustaso palaa normaaliksi.

Vaikka monet kritisoivat edelleen Lewinia (lähinnä viimeisen vaiheen takia, väitteenä siitä, että se on mahdotonta tottua muutoksiin nykymaailmassa, heidän äärimmäisen nopeudensa vuoksi), heidän suuri panos oli ajatus muutoksesta on analysoitava, koska se on analysoitava muutoksen ajatukseksi. prosessi yksittäisten vaiheiden sijasta.

Voi palvella sinua: Todiste valmistumisesta: Ominaisuudet, mikä se on esimerkiksi

Avaimet menestykseen muutosprosessissa

Ymmärtämällä, miten muutokset vaikuttavat malliin, on tärkeää ottaa huomioon sarja keskeisiä tekijöitä, määrittämällä menestys toteuttamalla kaikki organisaation muutokset:

Luoda yhteinen visio

Ensinnäkin on tarpeen sopia siitä, minkä pitäisi olla paras mahdollinen lopputulos. Tällä tavoin saavutetaan yhteinen visio, joka saa kaikki osapuolet riistämään samaan suuntaan ja samalla tavoitteella asetettu mieli.

Läpinäkyvyys ja tehokas viestintä

Organisaatiomuutoksen aikana on välttämätöntä, että pomot välittävät muutoksien syistä sekä tarvittavan prosessin toteuttamiseksi työntekijöilleen.

Tällä tavalla, jos he ymmärtävät muutoksen syyt, he näkevät todennäköisemmin hyödyt ja tukevat sitä, helpottaen prosessia.

Koulutus ja jatkokoulutus

Kun prosessi muuttuu organisaatiossa, työntekijät eivät todennäköisesti tunne sitä, eivätkä he varmasti tiedä miten he vaikuttavat suoraan heihin.

On erittäin tärkeää antaa heille tarvittava koulutus, joka tarvitaan nopeimmin ja tehokkaasti mahdollisimman muutoksiin. 

Hyvä strategia on kouluttaa tiettyjä Sidosryhmät Varhain. Siten, kun he alkavat toteuttaa muutokset, he tukevat ja ohjaavat muita työntekijöitä.

Taloudelliset ja sosiaaliset palkinnot

Kannustimien antaminen työntekijöille, joihin muutos vaikuttaa eniten, tekee heidän uusista roolistaan ​​ja vastuustaan ​​miellyttävämmin.

Henkilökohtaiset neuvot

Työntekijät saavat muutoksia hyvin monimuotoisissa lomakkeissa; Siksi on myös joitain, joilla on prosessi huonompi, koska ehkä ne vaikuttavat heihin suuremmalla tavalla. On tärkeää saada neuvo -ohjelmia, jotka auttavat heitä sopeutumaan onnistuneesti.

Se voi palvella sinua: Hallinnon kvantitatiivinen koulu: Ominaisuudet, edustajat

Valvonta ja arviointi

Tämä on yksi suurimmista avaimista muutoksen antamiseksi oikein suoritettavaksi.

Analysoi, miten organisaatioon vaikuttavat muutokset mitataan muutoksen vaikutuksen työntekijöiden tuottavuuteen ja tuotantoprosessin toimintaan yleensä. Tällä tavalla voit myös tehdä säätöjä, jos tuloksia ei odoteta.

Viitteet

1. Lumen. (S.F.-A. Työntekijöiden muutoksen hallinta. Saatu Lumenilta: kurssit.Lumenarning.com
2. SearchCio - TechTarget. (Marraskuu 2009). Saatu SearchCiosta.TechTarget.com
3. Paragon, c. (S.F.-A. Paragonia. Saatu ConsultParagonilta.com
4. Lewin, Kurt. (1973). Persoonallisuusdynamiikka. Ed. Morata
5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan ja. Hallinto: pätevyyspohjainen lähestymistapa. Cengage Learning Latinalainen Amerikka.