Rensis Likert Elämäkerta, teoriat, muut panokset, teokset

Rensis Likert (1903-1981) Hän oli amerikkalainen psykologi, joka erottui opettajana toimivista teoksistaan ​​ja lähestymistapaansa organisaatioiden hallintaan. Hänellä oli erittäin tärkeä rooli 60- ja 70 -luvuilla, jolloin hänen työnsä oli suuri vaikutus Aasian mantereelle.

Hänen teoriansa tarkastelivat ihmisen näkökohtien arvioinnin ja ottamisen merkitystä menestyvän organisaation rakentamiseksi. Lisäksi se antoi työryhmien koordinaattoreille mahdollisuuden hyväksyä parempia työkaluja alaistensa ohjaamiseksi.

Lähde: Michiganin yliopisto. Uutiset ja tietopalvelut. Valokuvat [CC 4: llä.0 (https: // creativecommons.Org/lisenssit/by/4.0)] Wikimedia Commonsin kautta.

Lisäksi hän oli kyselylomakkeiden viiden pisteen asteikon luoja, joka tunnetaan myös nimellä Likert -asteikko. Tämä työkalu määritteli ihmisten taitojen tason kiitos ennen kaikkea persoonallisuustutkimusten tai kyselylomakkeiden käyttöön.

Koko uransa ajan hän sai useita palkintoja panoksestaan ​​psykologiaan, etenkin sosiaalisessa tai organisaatiossa. Hän kirjoitti ja teki yhteistyötä useiden kirjojen toteuttamisessa koko uransa ajan. Suurin osa hänen teoksistaan ​​keskittyi hallintoon.

Hänen ensimmäiset tutkimuksensa organisaation ilmastoteoriasta olivat vuonna 1946. Likert opiskeli ensin vakuutusyhtiön työntekijöiden kanssa.

Hän teki tiivistä yhteistyötä vaimonsa Jane Gibsonin kanssa määrittääkseen nykyisen ympäristön merkityksen työryhmissä. Pari ehdotti useita kysymyksiä, jotka olisi otettava huomioon analysoitaessa organisaatiota, kuten hyvää viestintäprosessia, ryhmän joukkueiden merkitystä tai käytetystä motivaatiosta.

[TOC]

Elämäkerta

Alkuvuosina

Rensis Likert syntyi 5. elokuuta 1903 Cheyennen kaupungissa, Wyomingin pääkaupungissa Yhdysvalloissa. Se oli pari paria muodostaneet George Herbert Likert ja Cornelia Adrianna.

Rensiksen isä oli suuri vaikutus ammatilliseen kehitykseen. George Likert työskenteli insinöörinä Unionin Tyynenmeren rautatieyhtiössä. Likert seurasi ensin isänsä jalanjälkiä ja aloitti rakennustekniikan opinnot Michiganin yliopistossa.

Kolmen vuoden opiskelun jälkeen Likert aloitti myös työskentelyn Union Pacific Company -yrityksessä harjoittelijana. Tuona aikana työntekijöitä ja Likert alkoi osoittaa kiinnostusta käyttäytymisen analysointiin ja organisaatioiden perustuslakiin.

Muutokset

Hänen kokemuksensa Union Tyynenmeren alueella johtivat hänet muuttamaan opiskelualuettaan. Hän ilmoittautui talouteen ja sosiologiaan samassa Michiganin yliopistossa, missä hän oli aloittanut koulutuksensa insinöörinä. Yksi hänen suurista mentoristaan ​​oli professori Robert Angell.

Likert valmistui lopulta vuonna 1926 sosiologiksi. Hän jatkoi koulutustaan ​​ja opiskeli teologiaa vuoden ajan. Hän saavutti psykologian tohtorin tutkinnon vuonna 1932 Columbian yliopistossa, missä hänellä oli ensimmäinen lähestymistapa sosiaalisella lähestymistavalla.

Perhe

Likert naimisissa, kun hän teki tohtorin tutkintoa Columbiassa. Hänen vaimonsa oli Jane Gibson, jonka kanssa hänellä oli kaksi tytärtä: Elizabeth ja Patricia. Yksi hänen tärkeimmistä kirjoistaan, Uusia tapoja käsitellä konflikteja (1967) tehtiin yhteistyöhön vaimonsa kanssa, ja se oli myös yksi hänen viimeisimmistä teoksistaan.

Peruuttaminen

Kun Likert jäi eläkkeelle sosiaalitutkimusinstituutin johtajana, hän muutti Honoluluun Havaijilla. Saarelta hän jatkoi työskentelyä ja muodosti Rensis Likert Associates -yrityksen vuonna 1970, kun hän oli jo 67 -vuotias. Yhtiö keskittyi konsultointityöhön muille yrityksille.

Voi palvella sinua: Herbert Marcuse: Elämäkerta, teoria ja panokset

Hän kuoli 78 vuotta Ann Arborin kaupungissa, Michiganin osavaltiossa. Hänen kuolemansa tarkistivat arvostetut tiedotusvälineet, kuten tuttava New York Times.

Työpaikka

Hänellä oli useita teoksia ja rooleja koko uransa ajan. Vuonna 1935 Likert oli Life Insurance Agency Management Associationin (LIAMA) johtaja, tärkeä vakuutustoimisto.

Myöhemmin maataloustilastoista vastaava toimisto palkkasi hänet alueen työntekijöille uusista ohjelmista, joita Yhdysvaltain hallitus sovelsi. Kärsivät paineista, koska konservatiivinen puolue pakotti tutkimukset lopettamaan.

Vuonna 1946 Likert päätti siirtää työnsä Michiganin yliopistoon, jossa he perustivat yhdessä tutkijoiden ryhmän kanssa tutkimuskeskuksen, joka tunnetaan nykyään nimellä sosiaalitutkimusinstituutti.

Likert pysyi hänen Alma äiti Hänen eläkkeelle asti melkein 25 vuotta myöhemmin. Tuolloin hän alkoi kehittää enemmän henkilökohtaisia ​​projekteja.

Johtamistyylien teoria

Eri tutkimusten ansiosta Rensis Likertillä oli todisteita siitä, että organisaation työntekijöiden ylimääräinen paine ei ole paras tapa koordinoida niitä. Tällä lähestymistavalla oli vain työryhmä miehitetty eri tehtävissä koko ajan, mutta tehdyt työt eivät olleet ominaista tehokkaimmista tai pätevimmistä.

Likert selitti, että keskittyminen työntekijöihin vain suoritettavan tehtävän mukaan ei ollut paras menetelmä. Silloin hän ehdotti, että yritysten ja työn valvonta oli tehtävä korostamalla enemmän työntekijöitä.

Likertin opinnäyte perustui siihen, että ihmiset tekevät yrityksestä eikä päinvastoin. Tällä tavoin se totesi, että organisaatiot, joilla oli tuottavampia tuloksia.

Likert onnistui perustamaan neljä eri suunnan tyyliä tutkimuksensa ansiosta. Hän puhui autoritaarisista järjestelmistä, jotka voivat myös olla rajoittavia tai armahtavia. Kaksi muuta tyyliä olivat avoimempia, koska ne voivat olla suositeltavia tai keskittyä osallistumisen rohkaisemiseen.

Autoritaarinen repressiivinen

Tämä hallintajärjestelmä puhuu työryhmien koordinaatiosta tai hallinnosta, jolla on luottamusta henkilöstöön. Tällä menetelmällä organisaatioiden johtajat uskovat, että heidän menestyksensä on pelossa, jonka he voivat tuottaa. Ovat ehdottoman vastuussa päätöksistä.

Tämän järjestelmän viestintäprosessi ei ole kovin tehokas, koska se ei ole kaksisuuntainen. On puheenjohtaja ja alaisten ryhmä, joka vertaa osoitteita.

Sitä kutsutaan myös eräänlaiseksi hyväksikäytöksi.

Autoritaarinen ymmärrys

Se on toinen Likertin paljastama järjestelmä ja on vähemmän rajoittava kuin edellinen järjestelmä. Luottamus henkilöstöön on vähäistä. Motivaatiota haetaan palkintojen ansiosta, melkein aina taloudellisella tasolla, vaikka rangaistuksilla voi olla myös uhka. Kommunikatiiviset prosessit ovat sujuvampia.

Sitä voidaan kutsua myös paternalistiseksi järjestelmäksi.

Kuulemisjärjestelmä

Tämän tyyppistä suuntaa pidetään osallistavampana kuin kahdessa edellisessä tapauksessa. Tässä organisaation ilmasto on lähempänä sitä, mitä Likert pitää hyvää johtamismenetelmää.

Voi palvella sinua: Mitkä ovat toisen sukupolven oikeudet?

Päätösten hallinta pysyy korkealla komennolla, se ei enää riipu vain yritysten johtajista. Myös eri tasojen johtajat osallistuvat ja tavoitteista keskustellaan.

Osallistumistyyli

Tämä on Likertin paljastama neljäs ja viimeinen järjestelmä. Sitä pidettiin tehokkaimpana organisaation tasolla. Amerikkalaisen psykologin mukaan päätöksenteosta keskustellaan kaikilla yrityksen tasoilla. Palkkiot ovat läsnä ja ne voivat olla symbolisia tai taloudellisia.

Viestinnän virtaus on tehokkain, koska se voi olla nouseva, laskeva tai vaakasuora, tapauksen mukaan se ansaitsee sen. Tämä osoittaa korkeamman luottamuksen organisaatioiden työntekijöihin.

Katsottiin, että henkilöstön motivaatiotaso on korkea, koska he ovat enemmän mukana kaikissa prosesseissa. Samat ovat vakiintuneita tavoitteita, jotka on täytettävä.

Organisaation ilmastoteoria

Likert kehitti ilmastoteoriansa yrityksissä vuonna 1968. Tässä lähestymistavassa psykologi muistutti, että nämä tekijät vaihtelevat kunkin organisaation määrittelemien kulttuurielementtien mukaan. Ympäristö tuottaa tiettyjä vaikutteita, samoin kuin työntekijöidensä käyttäytymistä ja yrityksen lähestymistapaa.

Likertin hypoteesi tässä teoriassa on, että työntekijät käyttäytyvät vastaavasti käyttäytymisistä, jotka osoittavat korkeimmat tasot ja heidän työstään koevat olosuhteet. Tämä tarkoittaa, että ihmiset reagoivat sen ilmaston mukaan, jossa se on yrityksissä.

Sen mukaan, mitä Likert paljasti, yritykset, jotka huolehtivat siitä, että työntekijät voivat saavuttaa tavoitteensa ja suorittaa pyrkimyksiään, on parempi suorituskyky. On monia tekijöitä, jotka voivat vaikuttaa yrityksen ilmastoon. Henkilöstön kierto, tuottavuustasot, työntekijöiden tyytyväisyys ovat perustavanlaatuisia elementtejä.

Likert ehdotti kolme arvioida, mikä on vaikutelma työympäristöstä. Syy -elementeistä, keskitason muuttujista ja finaalista puhutaan.

Syyllinen

Syy -tekijät viittaavat yrityksen kehittämiseen tai ei. Saatuja tuloksia arvostetaan ja jos ne ovat positiivisia vai eivät, mikä määrittelee organisaation ilmaston.

Väli-

Yrityksen sisäistä rakennetta analysoidaan enemmän. Koskeutetaan kohtia, kuten tehokkuutta, suorituskykyä, kommunikatiivisia prosesseja, päätöksenteon osallistumista.

Lopulliset muuttujat

Ne syntyvät syy -tekijöiden ja välituotteiden analysoinnin seurauksena. Kyse on enemmän yrityksen tuloksista. Voiton taso tai alijäämä sekä tuotanto yleensä.

Näiden kolmen elementin välinen suhde ja kuinka työntekijät kokevat jokaisen muuttujan, joka määrää yrityksen ilmaston. Mutta emme saa unohtaa, että tämä on teoria, joka liittyy myös läheisesti neljään hallintotapaan, jota Likert myös ehdotti ja joka puhuu ihmisen suhteista yrityksen sisällä.

Muut panokset

Likert oli erittäin tärkeä Michiganin yliopistossa sijaitsevan sosiaalisen tutkimuksen instituutin perustamiselle. Johtajuutensa ansiosta Michiganin yliopiston sosiaalitutkimusinstituutti oli tärkein yliopisto -organisaatio yhteiskuntatieteellisten tutkimusten tasolla.

Se voi palvella sinua: 20 kreikkalaista jumalatar olympuksen jumalatar

Sillä on tällä hetkellä yli 250 tutkijaa eri yhteiskuntatieteiden aloilla, mutta Likertin ja kuuden muun tutkijan työn ansiosta aloitettiin.

Hänen teoksellaan oli myös suuri vaikutus yritysten perustuslakiin hänen kirjojensa ansiosta.

Psykometria

Likert auttoi paljon psykometrian kehityksessä. Tämä tiede on vastuussa ihmisten henkisen toiminnan arvioinnista yleisellä tasolla.

Yksi hänen ensimmäisistä panoksistaan ​​tässä kurinalaisuudessa oli niin kutsuttujen haastattelujen luominen avoimilla kysymyksillä. Tällä menetelmällä ei ollut yhtä tapaa vastata siihen, mikä ihmetteli ja analyysi oli monimutkaisempi, mutta annettiin paremmin ymmärtää ihmisten asenteita.

Tällä uudella haastatteluilla potentiaalisten Likert -työntekijöiden kanssa päätti suljettujen ja objektiivisten kysymysten kyselylomakkeet, erittäin suosittu 30 -luvulla.

Likert-asteikko

Rensis Likertin merkitys ei ollut yksin tutkiessaan organisaatioiden tai yritysten toimintaa. Hän oli myös arvioinnin muotoinen luoja tietääkseen vastaajien mielipiteet ja asenteet. Hänen kunniakseen tätä menetelmää kutsuttiin Likert -asteikolla.

Se on eniten käytetty mittausmuoto maailmanlaajuisesti. Mutta emme saa unohtaa, että on olemassa muun tyyppisiä kyselyjä, jotka voidaan tehdä ihmisille mielipiteiden tuntemiseksi. Se on erittäin tehokasta, kun haluamasi tiedot koskevat jonkun tyytyväisyyden astetta.

Likert -asteikolla saadut vastaukset ovat positiivisia, negatiivisia tai neutraaleja. He voivat viitata lähestymistavan kanssa olemassa olevaan sopimuksen tasoon (kannattavan, enemmän tai vähemmän sopimukseen, epäilyttävään, tai täysin lausunnon vastaisesti). Sitä kuullaan myös asioiden toisto, merkitys ja jotain tapahtuu.

Tämän tyyppisten tutkimusten hyväksi on, että niiden luominen ja soveltaminen on helppo. Tätä asteikkoa vastaan ​​on, että on mielipide, että ihmiset yleensä reagoivat positiivisesti, koska se on helpompaa ja nopeampaa.

Pelaa

Oli useita kirjoja, joissa Rensis Likert osallistui koko uransa ajan. Joissain tapauksissa se oli kirjoittaja ja toisissa hän teki yhteistyötä tiedon kanssa. Hänen vaimonsa osallistui yhteen hänen tärkeimmistä teoksistaan. Suurimman osan hänen töistään keskityttiin liiketalouden hallintoon.

Hänen ensimmäinen teoksensa oli vuonna 1932, otsikko Tekniikat ammatillisten asenteiden mittaamiseksi. Mutta hänen tunnetuimmat kirjat olivat Moraalinen hallinta ja virasto, Kuka kirjoitti Willitsin kanssa. Siellä he puhuivat siitä, kuinka vuorovaikutus stimuloi työntekijöitä ja tuntea osan suuremmasta kokonaisuudesta. Hän keskittyi pääasiassa vakuutusyhtiöihin ja hänellä oli neljä osaa.

Hänen teoksensa olivat myös erittäin suosittuja Ihmisjärjestöt (vuonna 1967) ja Uusia tapoja käsitellä konflikteja (joka julkaistiin vuonna 1976).

Viitteet

1. Keskustella, j. (2010). Kyselytutkimus Yhdysvalloissa: juuret ja hätätilanteet 1890-1960. New Brunswick: Transaction Publishers.
2. Likert, r. ja Likert, J. (1976). Uusia tapoja hallita konflikteja. New York: McGraw-Hill.
3. Mehta, a. (2009). Organisaation kehittäminen: Periaatteet, prosessi ja suorituskyky. Uusi Delhi: Global India Publications.
4. Murphy, G. ja likert, r. (1967). Yleinen mielipide ja henkilö. New York: Russell & Russell.
5. D. Ja Hickson, D. (2007). Organisaatioiden suuret kirjoittajat, 3. omnibus -painos. Aldershot, UK: Ashgate.