Organisaation diagnoosi

Mikä on organisaation diagnoosi?

Hän Organisaation diagnoosi Se on tehokas tapa nähdä organisaatio määrittämään aukot nykyisen ja halutun suorituskyvyn välillä, ja miten tavoitteesi voivat saavuttaa. Diagnoosi voidaan rajoittaa tiimiin, projektiin tai yritykseen yleensä.

Se on prosessi, joka sisältää kolme vaihetta: ihmisjärjestelmän julkisesti siirtäminen, kelvolliset tiedot erilaisista kokemuksista ja syöttämällä järjestelmä yrityksen suorituskyvyn edistämiseksi. Se on jäsennelty lähestymistapa, joka arvioi organisaation toimintaa ja tehokkuutta.

Kaikissa tapauksissa se toimii samalla tavalla: Ensinnäkin organisaation arviointi suoritetaan käyttämällä erilaisia ​​menetelmiä (haastattelut, tutkimukset, havainnot jne.) ja erilaiset tietolähteet (työntekijät, johtajat, asiakkaat, toimittajat), jotta mahdollinen kuva olisi erityinen.

Seuraava vaihe on verrata tilanteen todellista tilaa haluttujen tulosten kanssa ja kehittää tietty toimintasuunnitelma. Suoritettavat toimet priorisoidaan ja toteutetaan.

Organisaation diagnostiset mallit

Organisaation diagnostiset mallit voivat olla avoimissa tai suljetuissa järjestelmissä.

Avoin järjestelmämalli

Avoin järjestelmän mallit viittaavat siihen, että kaikki organisaation komponentit ovat toisiinsa liittyviä. Siksi komponenttia vaihdettaessa on vaikutusta muihin elementteihin.

Avoin järjestelmän mallit harkitsevat lisäksi organisaation ulkoista ympäristöä ja ota huomioon sen vaikutukset päätöksiin ja muutoksiin.

Tämä herättää ajatuksen, että organisaatiot ovat joukko erittäin monimutkaisia ​​tehtäviä, johtajuutta, muutoksia ja päätöksentekoa.

Vaikka tämä monimutkaisuus on liian ylivoimainen harkitsemaan kaikkea kerralla, avoimen järjestelmän malli tukee käsitettä, että koko on vahvempi ja tehokkaampi kuin jokainen yksittäinen komponentti.

Palaute

Avoimen järjestelmän malli on mielenkiintoinen, koska se myöntää jatkuvan palautesyklin koko prosessin ajan.

Panoksia harkitaan, kuten inhimillinen pääoma, muutokset, kuten sosiaaliset ja teknologiset komponentit, sekä tuotteet (tavarat, palvelut ja älyllinen pääoma) sen ulkoisen ympäristön yhteydessä, jossa organisaatio toimii.

Jokaisessa näistä luokista on jatkuvaa palautetta, joka edistää organisaatiota. Se myös palauttaa sen, harkitsemaan käsitteitä tai ideoita, jotka eivät toimineet ja joutuneet parantamaan.

Se voi palvella sinua: Liikkeenjohtamisen alkuperä (yhdeksästoista vuosisata-Siglo XXI)

Tämä on samanlainen kuin ajatus esseen ja virheen edistämisestä: monien asioiden harjoittaminen ja toimivan ylläpitäminen. Viestintää voidaan pitää tärkeänä osana tässä mallissa, jotta voidaan varmistaa tehokas ja oikea -aikainen palaute.

Suljetut järjestelmamallit

Suljettujen järjestelmien malli ei edistä joustavuutta ja mukautuvuutta, koska se jättää kokonaan huomiotta ulkoisen ympäristön ja keskittyy täysin sisäisiin komponentteihin.

Tällä hetkellä ulkoisten voimien huomioimatta jättäminen on merkki heikoista organisaatiosta, joka on tuomittu kriisistä tai epäonnistumisesta, koska se ei ole asianmukaisesti valmis kohtaamaan syntyviä muutoksia.

Lisäksi suljetut järjestelmamallit tukevat käsitettä asioiden tekemisestä oikein.

Tämä rajoittaa organisaation ja ryhmäsi jäsenten kasvua, koska se ei edistä mitään kehitystä tai rohkaisee organisaation oppimista, mikä on jälleen välttämätöntä nykypäivän muuttuvassa maailmassa.

Organisaation diagnostiikkatekniikat

Diagnoosimenetelmät

Organisaatioiden ja niiden ilmiöiden analysointiin ja diagnosointiin on monia tapoja. Seuraavat ovat yleisimmin käytettyjä menetelmiä:

- Kyselylomakkeet.                          .

- Haastattelut.

- Havainto.

- Tallennusanalyysi, kiertokirje, arviointiraportit ja vastaava organisaatiokirjallisuus.

- Organisaatioiden ja useiden yksiköiden tietoanalyysi.

- Tehtävälaitteet ja työryhmät.

- Työpajojen/ongelmanratkaisun vianetsintä.

- Seminaarit, symposiumit ja koulutusohjelmat.

- Kriittinen tapausrekisteröinti ja tutkimus.

Yleinen prosessi

Organisaation diagnostiikkatyökalun käyttöprosessi on ensin ollut ymmärtää organisaatiota ja teollisuutta, jolla he työskentelevät.

Sitten tutkitaan ja alan jäseniä haastatellaan. Järjestelmälliset kysymykset luodaan haastatteluihin joidenkin organisaation keskeisten jäsenten kanssa diagnosoitavaksi.

Kyse on myös läsnäolosta organisaation toimistoissa ja käytävillä tarkkailemaan joitain meneillään olevia organisaation näkökohtia.

Sieltä siirryt dokumentaatioon, joka on melko yksinkertainen ja suora prosessi, jakamaan kuultuja, huomautuneita ja havaittuja tietoja organisaation diagnostisessa mallissa.

Interventiotekniikat

Organisaation diagnoosin avulla organisaatiot tulevat tehokkaammiksi edistämään energian ja aseman erojen vähenemistä. Myös avoimessa viestinnässä, osallistavassa päätöksenteossa, sen jäsenten inhimillisten potentiaalien yhteistyössä, yhteisvastuussa ja kehittämisessä.

Voi palvella sinua: Yrityksen tilanteen diagnoosi: miten se tehdään, merkitys, esimerkki

Muutoksen ja kehityksen edistämiseksi organisaation kehittämiskonsultit kehittivät monenlaisia ​​interventiotekniikoita. Seuraava.

henkilöstöhallinto

Taitojen, asenteiden ja arvojen muutos tai valinta koulutus-, rekrytointi-, valinta-, neuvonta-, harjoittelu- ja terveyshallinta- ja ylläpito -ohjelmien ohjelmien ja kurssien kautta.

Käyttäytyminen ja prosessit

Vuorovaikutusprosessien muutokset, kuten päätöksenteon valmistus, johtaminen ja viestintä, koulutuksen, laitteiden koulutuksen, prosessikonsultoinnin ja kolmannen puolueen intervention kautta konfliktien ratkaisemiseksi.

Kyselytietojen palaute itse diagnoosista ja toimista.

Organisaatiorakenteet ja tekniikat

Töiden uudelleensuunnittelu, hallinnolliset menettelyt, palkkiomekanismit, työväenjako, koordinointimekanismit ja työmenettelyt.

Tavoitteet, strategiat ja organisaatiokulttuuri

Edistä tavoitteiden selventämistä ja strategioiden muotoilua työpajojen ja harjoitusten kautta. Helpottaa yhteistyöyhteyksiä organisaatioiden välillä. Tutkia ja muuttaa yrityskulttuureja (arvot, normit ja uskomukset).

Esimerkki organisaation diagnoosista

Organisaation diagnoosi on intervention muoto, koska se keskeyttää organisaation rutiininomaiset toiminnot. Se voi vaikuttaa jäsenten odotuksiin muutoksen suhteen ja voi vaikuttaa siihen, miten he ajattelevat itseään ja organisaatiotaan.

NASA -tapaus

Analyysi NASA: n yrittämisestä toteuttaa avoimen innovaation toteuttamista, joka oli jakaa ideoita ja ratkaista ongelmia muiden organisaatioiden kanssa ympäri maailmaa, vastauksena sen budjettihuistoihin. Henkilöstöjärjestelmäsi voidaan määritellä seuraavasti:

- Strukturoimaton työ: monet projektit, jotka toimivat maaliskuussa samanaikaisesti.

- Ei ole prosesseja, jotka määrittävät kuinka tai mitä opiskella projekteissa.

- Siellä on hierarkioita ja selkeitä prosesseja, mikä mahdollistaa menestyksen alalla, joka tarvitsee niin paljon kokemusta.

- Se tarjoaa menetelmän kuinka tehdä kotitehtäviä sen perusteella, kuka haluaa työskennellä, minkä taitojen joukko toimii jne.

Voi palvella sinua: Kirjanpidon muistiinpanot: Ominaisuudet ja esimerkit

- Kulttuuri ei sano hyvästit.

- Monet toimistossa.

- Erittäin hyvin kohdellut ryhmän jäsenet.

- Matala korvaus pysähtyy, vaikka se ei vaikuta organisaatiokulttuuriin. Ihmiset haluavat olla siellä ja siksi he hyväksyvät alemman palkan pysähtymisen.

- Työntekijät ajattelevat NASA: ta ylemmänä työnantajana, koska sen avulla ihmiset voivat olla innovatiivisia ja osallistua uuteen ideaan tai jotain, jota ei ole tehty ennen.

Suoritetut interventiot

Tässä tapauksessa organisaatio ei ostanut ajatusta avoimesta innovaatiosta. Tämä oli projekti, jonka tarkoituksena oli jatkaa NASA: n laatutulosten saavuttamista. NASA: n ulkoista yhteistyötä vaadittiin ulkoisen ympäristön muutoksista, jotka olivat budjettileikkauksia.

Toimenpiteet, kuten koulutustilaisuudet, palautemahdollisuudet, avoimen innovaatioon osallistumisen palkkiot. NASA: n käyttö on myös varmennusluettelo, jotta voidaan tehdä avoin innovaatio.

Kaikki nämä muutoksentekijöiden toimenpiteet NASA: n tapauksessa pyrkivät lopulta sovittamaan resurssien vähentymisen aiheuttamat konfliktit, selviytymisen ahdistuksen, motivaation vähentymisen ja muutoksen vastustuskyvyn vähentymisen.

Asianmukaisia ​​interventioita, kuten yrityksen vision yhdenmukaistamiseksi päivittäisten toimintojen todellisuuteen, voidaan käyttää yhteensopivien tulosten sovittamiseen ja saamaan konflikteja, kun konflikteja on.

Samoin organisaation diagnoosi on erittäin hyödyllinen, kun haluat mukauttaa tai muuttaa organisaation liiketoimintakulttuuria, osoittaen nämä heikkouden tai voiman tekijät, jotka tulisi korjata tai lisätä.

Viitteet

1. Wikipedia, ilmainen tietosanakirja (2018). Organisaation diagnostiikka. Otettu: sisään.Wikipedia.org.
2. Mike Morrison (2007). Organisaation diagnoosi ja kehitys. Rapidbi. Otettu: Rapidbi.com.
3. Katie Van (2016). Organisaation diagnoosi: Mitä sinun on tiedettävä ja miksi organisaatiot tarvitsevat apuamme. CPHR Manitoba. Otettu: CPHRMB.Ac.
4. Allacium (2018). Milloin organisaation diagnoosi pitäisi suorittaa? Otettu: Audicum.com.
5. Harrison (2004). Diagnoosi: Lähestymistavat ja menetelmät Luku 1 (PDF). Otettu: Iso -Britannia.Sagepub.com.
6. Egyankoh (2018). Yksikkö 8 Organisaation diagnoosi: Työkalut ja tekniikat (PDF). Otettu: Egyankoh.Ac.sisään.