Pakotettu valintamenetelmä

Esimerkki pakotetun valintamenetelmän soveltamisesta. Lähde: Uson.MX

Mikä on pakotettu valintamenetelmä?

Pakotettu valintamenetelmä on tekniikka, jota käytetään yrityksen työntekijöiden suorituksen arvioinnin saamiseksi, jossa esimiehien on vastattava kyselylomakkeeseen, joka sisältää joukon kysymyksiä työntekijää koskevista kysymyksistä, valitsemalla vastauksensa useiden vaihtoehtojen joukossa.

Tämä menetelmä johtui välineistä löydetyistä tavanomaisista muodoista yksilön persoonallisuuden arvioimiseksi, mukautuen nopeasti käytettäväksi suorituskyvyn arvioinnissa.

Työntekijöiden työn suorituskyvyn laadun mittaamiseksi on suunniteltu lukuisia menetelmiä parhaalla mahdollisella tavalla. Jokainen näistä menetelmistä voi olla tehokas tiettyihin tarkoituksiin ja organisaatioihin kunkin yrityksen tai tietyntyyppisten työntekijöiden erityistarpeiden mukaan.

Pakotetussa valintamenetelmässä arvioija vastaanottaa sarjan lausuntoja työntekijästä. Nämä lausunnot on järjestetty kahden tai useamman vaihtoehdon lohkoihin, mikä osoittaa arvioijan, mikä näistä vaihtoehdoista kuvaa parhaiten työntekijää.

Tämä on yksi suosituimmista menetelmistä näihin arviointeihin käytettyjen eri tekniikoiden joukossa.

Pakkovalintamenetelmän ominaisuudet

Tällä menetelmällä on sarja ominaisuuksia:

- Arvioija pakotetaan valitsemaan jo aiemmin määriteltyjä vaihtoehtoja. Toisin sanoen jokainen kysymys edellyttää, että esimies valitsee yhden vaihtoehdon työntekijöiden ominaisuuksien luettelosta, joka liittyy heidän suorituskykyyn.

- Toisaalta tässä luettelossa jokaisessa kysymyksessä olevista vaihtoehdoista on ominaisuuksia tai käyttäytymistä, jotka ovat vain negatiivisia tai positiivisia. Siksi tietyissä kysymyksissä valvojien on valittava positiivisten ominaisuuksien välillä ja toisissa heidän on valittava vain piirteet tai käyttäytyminen.

- Koska kaikki nämä vaihtoehdot ovat negatiivisia tai positiivisia, esimies ei tiedä helposti, minkä hänen parhaan vastauksensa pitäisi olla.

Voi palvella sinua: mikä on yrityksen väestöympäristö? (Esimerkkejä)

- Arvioija pakotetaan siten tekemään päätös jokaisessa vastauksessa. Yksinkertaisesti mitä odotetaan, että arvioija valitsee lauseiden vaihtoehdot, jotka parhaiten kuvaavat arvioitua. Henkilöstöosasto suorittaa todellisen arvioinnin tehokkaasti.

- Tarjoaa työntekijän suorituskyvyn realistisen kontekstin sen sijaan, että näyttäisi jonkin verran puolueellisuutta, jos arvioija valitsee vain hyvät tai huonot vaihtoehdot.

Kuinka pakotettu valintamenetelmä sovelletaan?

Arvioijien tulisi harkita ryhmää, jotka ovat kaikkein sovellettavia työntekijään. Eri lausuntojen on sisällettävä molemmat näkökohdat vain positiivisia ja negatiivisia, jotta molemmat näkökohdat arvioidaan.

Vaiheet sovellukselle

1. Yläpäässä ja alhaisemmassa suorituskyvyssä harkittujen ihmisten kuvaukset saadaan tietylle ryhmälle, joka arvioidaan.
2. Nämä kuvaukset muutetaan käyttäytymisominaisuuksiksi, jotka ilmaistaan ​​hyvin lyhyinä lauseina tai ominaisuuksilla, jotka olisivat vaihtoehtojen luomiseen käytetyt lausunnot.
3. Jokaisella lausunnolla on aikaisemmin kiinteä painotus, jota ei paljastua arvioijalle.
4. Kunkin vaihtoehdon arvot määritetään empiirisesti: alhaisesta arvosta korkeaan arvoon. Nämä ovat indikaattoreita siitä, missä määrin instrumenttia käyttävät ihmiset arvostavat laatua.
5. Kunkin lauseen vaihtoehdolla on oltava suunnilleen sama suostumusarvo arvioijalle. Kaikilla on oltava jonkin verran pätevyyttä arvioijalle, ts. Tämän on ajateltava, että ne kaikki suosivat arvioidun ryhmän hyvää suorituskykyä.
6. Mikään lausunto ei saa tarjota arvioijia vastausvaihtoehtona: "En ole varma", ".

Soittimet

Se on menetelmä, jossa arvioijan on tehtävä pakotettu valinta työntekijöiden käytettävissä olevien ominaisuuksien välillä. Näin ollen esimiehet ovat täyttäneet enemmän tämän tyyppisiä kysymyksiä verrattuna muihin muotoihin, kuten kysymysten muoto, jossa on täysi varmuus.

Voi palvella sinua: luottolaitokset

Lausuntomuotoa käytetään paperikyselyn muodossa, vaikka se voidaan tehdä myös suoraan verkossa, koska se edellyttää, että esimiehet käsittelevät jokaisen kysymyksen ja heidän vastausvaihtoehdot perusteellisesti.

Ominaisuuksien ja käyttäytymisen eri ominaisuudet on perustettu. Kunkin laadun osuutta tai painoa ei tarvitse olla tasapainossa. Kaikki työntekijät on sisällytettävä mihin tahansa näistä luokista.

Tämän tyyppistä arviointia voidaan soveltaa työpaikkoihin, joissa voidaan määritellä selkeät lausunnot odotettavissa olevaan positiiviseen ja negatiiviseen suorituskykyyn.

Monet yritykset käyttävät tätä arviointimenetelmää, koska sitä pidetään vähemmän puolueellisena tapana arvioida työntekijää. Ohjaajalla ei ole valvontaa päättävän jokaisesta vaihtoehdosta, jos työntekijän suorituskyky on hyvä tai huono.

Hyödyt ja haitat

Edut

• Se sallii työntekijän suorituksen objektiivisen arvioinnin, koska arvioijia pyydetään valitsemaan lausunto, joka heijastaa heidän suorituskykyään parhaiten.
• Tarjoajien on vähemmän puolueellisia tuloksia. Tarjoaa luotettavia tuloksia, jotka eivät ole henkilökohtaisia ​​ja subjektiivisia vaikutteita.
• Ennakkoluulojen tai henkilökohtaisten puolueellisuuksien puuttuminen pätevyydessä, koska kunkin vastauksen valinta pakotetaan esitetyt vaihtoehdot.
• Sen sovellus on yksinkertainen eikä vaadi arvioijien aikaisempaa valmistelua.

Haitat

• Lausunnot eivät välttämättä ole keskittyneet oikein, koska ne eivät välttämättä kuvaa tarkasti arvioidun piirteitä.
• Vaikka yritän poistaa standardisoivan arvioijan puolueellisuuden.
• Päättyy kaikilla mahdollisuuksilla laajentaa tai keskustella välillisistä kokemuksista. Työntekijöiden suorituskyky ei ole binaarista, eikä heidän arviointiensa pitäisi olla.
• Se vaatii paljon aikaa sarjan lausuntojen kehittämiseen, jotta jokainen työntekijän suorituksen näkökohdat voidaan arvioida.
• Se tarjoaa yleisiä tuloksia, koska arvioidut luokitellaan vain hyviksi, keskiarvoiksi tai huonoiksi, ilman lisätietoja.

Voi palvella sinua: Net National tuote

Esimerkki pakotetusta valintamenetelmästä

Lausunto voisi pyytää esimiestä välttämättä valitsemaan jokin seuraavista positiivisista vaihtoehdoista, jotka kuvaavat paremmin työntekijää:

• Halukas työskentelemään myöhään.
• Aina ajoissa.
• Osoittaa aloitteen ja itsenäisyyden.
• Hyvä joukkuetoveri.

Toinen lausunto voisi pyytää arvioijaa valitsemaan mikä tahansa seuraavista negatiivisista vaihtoehdoista:

• Et koskaan ajattele uutta ideaa.
• Ei hyväksy haasteita innostuneesti.
• Ei ymmärrä ongelmaa ja tarjoaa vaihtoehtoisia ratkaisuja, joilla on vähän arvoa.
• Hän ohjaa huonosti osoittamatta asianmukaista osoitetta joukkueensa jäsenille.

Voi olla jopa lausuntoja, jotka sisältävät vain kaksi vaihtoehtoa, vain yhden niistä:

• Hänen työnsä on luotettava () hänen esityksensä on hyvä esimerkki muille ().
• Opi nopeasti () työskentele kovasti ().
• Se puuttuu usein () yleensä myöhässä ().

Ohjaaja pakotetaan tekemään päätöksen, joka liittyy paljon, ellei kokonaan, hänen työntekijänsä käyttäytymisen kanssa. Siksi kysymykset on suunniteltu saamaan todellinen kuva työntekijän suorituksesta.

Viitteet

1. Tutkimus (2021). Yleiset arviointimenetelmät 2: kertomukset, pakotettu valinta ja pakkojakelu. Otettu: Opiskelu.com.
2. MBA Skool (2018). Pakotettu valintaarvio. Otettu: MBBASKOOL.com.
3. Nitisha (2021). Pakkovalintajärjestelmät: Käytetään työn suorituskyvyn arviointien saamiseen. Artikkelikirjasto. Otettu: OyarticLeLibrary.com.
4. Inhimillinen pääoma (2021). Pakotettu valintamenetelmä. Otettu: Capital Human2017.WordPress.com.
5. Shraddha Bajracharya (2018). Suorituskyvyn arviointimenetelmät. Liikekurssi. Otettu: Businesstopia.netto.