William Ouchi Z -teoria, edut ja esimerkit

Se William Ouchi Z -teoria Se on teoria, jonka tämä amerikkalainen taloustieteilijä ja professori on luonut teorian X ja Douglas McGregor -teorian ja Douglasin jatkoa. Se esiteltiin 1980 -luvulla japanilaisena konsensustyylinä. Ilmoitti, että länsimaiset organisaatiot voisivat oppia japanilaisilta kollegoilta.

Professori Ouchi vietti vuosia tutkimalla japanilaisia ​​yrityksiä, jotka käyttivät Z -teorian hallintatyyliä. 1980 -luvulla Japani tunnetaan korkeimmasta tuottavuudesta maailmanlaajuisesti, kun taas Yhdysvallat oli pudonnut dramaattisesti.

Lähde: Pixabay.com

Vuonna 1981 japanilainen alkuperä William Ouchi kirjoitti kirjansa "Teoria Z: Kuinka amerikkalaiset yritykset voivat kohdata japanilaisen haasteen". Ouchin mukaan Z -teoria edistää vakaa työllisyyttä, korkeaa tuottavuutta, korkeaa motivaatiota ja työntekijöiden tyytyväisyyttä.

[TOC]

Kirjaa kommentit

Tämä kirja osoitti, kuinka yhdysvaltalaiset yritykset voisivat kohdata japanilaisen haasteen erittäin tehokkaalla hallintatyylillä lupaten muuttaa liiketoimintaa.

Ouchin mukaan japanilaisen menestyksen salaisuus ei ollut tekniikka, vaan erityinen tapa hallita ihmisiä. Tämä on hallintatyyli, joka keskittyy vankkaan liiketoimintafilosofiaan, erilaiseen yrityskulttuuriin, pitkän aikavälin henkilöstön ja päätöksenteon kehittämiseen yksimielisesti.

William Ouchi ei sano, että japanilainen yrityskulttuuri on välttämättä paras strategia Yhdysvaltain yrityksille, mutta se ottaa japanilaisia ​​liiketoimintatekniikoita ja mukauttaa ne Yhdysvaltojen yritysympäristöön.

Z -teoriamalli

Z -teoria kiertää olettamusta, että työntekijät haluavat liittyä työnantajansa ja kollegoidensa kanssa. Työntekijöillä on vahva yhteys yhteyteen.

Tämä vaatii johtajan ja organisaation korkean tason turvallisen työympäristön ja riittävien tilojen muodossa. Kehityksen ja koulutuksen mahdollisuus voidaan myös sisällyttää tähän luetteloon.

Toinen oletus on, että työntekijät odottavat yrityksen vastavuoroisuutta ja tukea. Työntekijät harkitsevat tasapainoa työn ja henkilökohtaisen elämän välillä ja haluavat ylläpitää tätä. Siksi perhe, kulttuuri ja perinteet ovat yhtä tärkeitä kuin työolot.

Z -teoria olettaa myös, että työntekijät ovat vakuuttuneita siitä, että he voivat tehdä työnsä oikein johdon asianmukaisella tuella.

Teoria X ja teoria ja McGregor

Ouchi Z -teoria lisää lisäkomponentin teoriaan X ja teoriaan ja sosiaalipsykologiin Douglas McGregor.

Teoria X osoittaa, että työntekijät ovat laiskoja ja motivoivat heitä vain saamaansa palkkaan. Tämä teoria ehdottaa autokraattisen ja johtamisen johtamista jättämättä mitään sattumalta. Ajatus siitä, että työntekijöillä voi olla oma aloite, on käsittämätön.

Voi palvella sinua: Pullonkaula tuotannossa

Toisaalta teoria ja ilmoitti, että työntekijät tuntevat olevansa tyytyväisiä työhönsä, aivan kuten he arvostavat suuresti kykyä luoda ideoita ja olla rooli päätöksenteossa.

Nämä korkeammat psykologiset tarpeet ovat tärkeitä, koska ne ovat avain työntekijöiden motivoitumiseen.

Teoria X tunnetaan "kovana" hallintatyyliä ja teoriaa ja "pehmeä" hallintatyyli. Z -teoria on jatkoa tälle viimeiselle tyylille, mikä tekee siitä vieläkin osallistavamman tyylin kuin teoria ja.

Tarvehierarkia

Abraham Maslow kehitti aikaisemmin ennen Z: n teoriaa vuonna 1970, joka perustuu kolmeen oletukseen. Ensinnäkin hän ilmoitti, että ihmisen tarpeet eivät ole koskaan täysin tyytyväisiä.

Toiseksi ihmisen käyttäytymisellä on tarkoitus motivoida ihmisiä heidän tarpeidensa tyydyttäessä. Kolmanneksi nämä tarpeet voidaan luokitella hierarkkisen rakenteen mukaan. Tämä rakenne tunnetaan nimellä Maslow -pyramidi.

Z -teorian ominaisuudet

Kollektiivinen päätöksenteko

Tämä on Z -teorian perusperiaate, jonka kanssa se liittyy teoriaan ja. Osallistamalla työntekijöitä päätöksentekoon, he tuntevat olevansa osa organisaatiota ja tekevät kaiken mahdollisen päätöksen tukemiseksi.

Pitkäaikainen työllisyys

Turvallisuuden tarpeen jälkeen on elintärkeää, että työntekijät ovat varmoja siitä, että heillä on työpaikka tulevaisuudessa. Tämä työturvallisuus tai takuu tuottaa uskollisia työntekijöitä, jotka tuntevat osan organisaatiosta.

Työvoiman kierto

Työvoiman kiertämisen myötä työntekijöillä on mahdollisuus tuntea organisaation kaikki puolet, tietää paremmin muiden työ ja parantaa heidän taitojaan.

Esimerkiksi on olemassa mahdollisuus, jota voidaan kehittää eri osastoilla ja tasoilla.

Hitaasti ylennys

Työntekijöiden ei tarvitse olla hierarkkista asteikkoa lyhyessä ajassa. Kun vie enemmän aikaa, heillä on mahdollisuus kehittyä hyvin ja tehdä työnsä enemmän omistautumisella.

Tämä johtaa pysyvään työvoimaan uskollisten työntekijöiden kanssa, joissa heillä on mahdollisuus kehittää yhdessä yrityksessä koko uransa ajan.

Huolehdi henkilökohtaisista olosuhteista

Vaikka työntekijä on läsnä töissä kahdeksan tuntia päivässä, hänellä on myös yksityiselämä, jossa hänen perheensä on tärkeä rooli. Z -teorian mukaan organisaatio ei voi sivuuttaa tätä.

Voi palvella sinua: Kustannuslaskenta

Siksi yrityksellä on moraalinen velvollisuus kiinnittää huomiota työntekijöidensä henkilökohtaisiin olosuhteisiin ja tarjota tukea, ymmärrystä ja omistautumista vaikeissa tilanteissa.

Viralliset toimenpiteet

Antamalla selkeyttä työntekijät tietävät missä he seisovat. Siksi organisaation tehtävä on laatia sääntöjä, osoittaa, mikä on lopullinen tavoite ja mitä työntekijöiltä odotetaan. Tämä mahdollistaa työskennellä tehokkaammin.

Yksilöllinen vastuu

On välttämätöntä, että työntekijöillä on omat vastuunsa ja ne tukevat organisaatiota.

Kun heillä on omat vastuunsa, he ovat motivoituneita tekemään työtä hyvin ja ajoissa.

Edut

- Elämänkäyttö edistää työntekijöiden motivaatiota. Lisää tehokkuuttaan ja tuottaa työntekijöiden uskollisuutta.

- Työntekijöiden johdon huolenaihe tekee heistä uskollisia ja sitoutuneita organisaatioon. Vanha sanonta "rakkaus tuottaa rakkautta" koskee Z -tyyppistä organisaatiota.

- Yhteisen kulttuurin ominaisuus edistää veljeyttä ja yhteistyötä. Se rohkaisee myös erinomaisia ​​ihmissuhteita yrityksessä.

- Työntekijöiden vaakasuuntainen kierto auttaa voittamaan tylsyyden ja pysähtymisen. Se on itse asiassa tekniikka motivoida työntekijöitä.

- Ilmainen organisaatiorakenne edistää ryhmätyötä ja yhteistyötä.

- Työntekijöiden osallistuminen päätöksenteon tekemiseen tuottaa vastuuntuntoa, edistää sitoutumista päätöksiin ja heidän nopeimmin täytäntöönpanoon.

- Paternalistinen johtajuus auttaa luomaan perheympäristön organisaatiossa, edistämällä yhteistyötä ja hyviä ihmissuhteita.

- Kun työntekijöiden, työryhmien, unionin ja johtamisen välillä on luottamusta ja avoimuutta, konfliktit minimoivat ja työntekijät tekevät täysin yhteistyötä organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi.

Haitat

- Anna työntekijälle kehittää vankka yhteys yritykseen ei välttämättä motivoi työntekijöitä korkeammalla tasolla.

Toisaalta työvoiman kokonaisturva luo luonnon monien työntekijöiden keskuudessa. Työnantajat eivät halua säilyttää pysyvästi tehottomia työntekijöitä.

- Työntekijöiden osallistuminen päätöksentekoprosessiin on erittäin vaikeaa. Johtajat eivät pidä osallistumisesta, koska he voivat vahingoittaa heidän egoaan ja toimintavapauttaan.

Työntekijät voivat olla haluttomia osallistumaan kritiikin pelon vuoksi ja motivaation puuttuessa. Ne voivat osallistua vähän, elleivät he ymmärrä ongelmia ja tekevät aloitteen. Kaikkien työntekijöiden osallistuminen viivästyy myös päätöksentekoprosessia.

- Z -teoria ehdottaa organisaatiota ilman rakennetta. Jos yrityksessä ei kuitenkaan ole rakennetta, koska kukaan ei tiedä kuka on vastuussa kenestä.

Voi palvella sinua: tuotantokapasiteetti

- Z -teoria perustuu japanilaiseen johtamiskäytäntöihin. Nämä käytännöt on kehitetty Japanin erityisestä kulttuurista. Siksi tätä teoriaa ei ehkä voida soveltaa muihin eri kulttuureihin.

Esimerkit

Neljä suurta kirjanpitoyritystä

Z -teoriaa käyttää yleisesti Suuri neljä, nimi, joka annetaan maailman suurimmille kirjanpitoyrityksille. Neljä suuria palkkaavat monet äskettäin valmistuneet laskurit yliopistosta.

Uusille työntekijöille annetaan yksinkertaisempia tehtäviä, kuten kokeneiden laskurien luomassa tarkastuslomakkeessa.

Suuret neljä ostavat myös tavaroita uusille työntekijöille, kuten kirjoista ja CD -levyistä, sekä kaiuttimien tuomista auttaa opiskelijoita valmistautumaan CPA -tenttiin.

Uudet laskurit kiertävät yrityksen eri osastojen läpi, jotta se voi määrittää, mitä erikoisuutta heidän tulisi noudattaa.

Asianajotoimisto

Asianajotoimisto soveltaa myös Z -teoriaa. Lakimiehet määräävät usein uusimmat työntekijät suorittamaan tutkinnan ja pyytävät heitä keräämään tietoja esimerkiksi tuomioistuimissa ja kirjastoissa.

Myös muita tehtäviä on osoitettu, kuten tuomioistuinten vähäiset toiminnot ja uusien asiakkaiden etsiminen.

Yrityksen rakenne viittaa siihen, että uudella asianajajalla on tulevaisuudessa mahdollisuus saada kumppanin asema, jos hän jatkaa taitojensa parantamista.

Kaupat

Kaupat sisältävät myös Z -teorian. Joidenkin kaupan opettaja, kuten putkimies tai sähköasentaja, kouluttaa useita oppisopimusoppijoita. Oppisopimuskouluttajat ansaitsevat rahaa, kun heidät koulutetaan tekemään työtä ammatillisten standardien mukaisesti. Harjoittelumateriaaleja tarjotaan myös.

Autoyhtiöt

Hyvä esimerkki tästä teoriasta sisältää työntekijöitä suurista autoyrityksistä, kuten Nissan. Pitkäaikaiset investoinnit autoteollisuuden työntekijöihin antaa Nissanille suuren kilpailuetu.

Viitteet

1. Patty Mulder (2018). Teoria z. Työkalu. Otettu: Toolshero.com.
2. Wikipedia, ilmainen tietosanakirja (2019). Ouchin teoria Z. Otettu: sisään.Wikipedia.org.
3. Smriti Chand (2019). William Ouchin teoria Z: n motivaatio: Ominaisuudet ja rajoitukset. Artikkelikirjasto. Otettu: OyarticLeLibrary.com.
4. Addioriousguy (2019). William Ouchin teoria z johtajuudesta. Otettu: addiousguy.com.
5. Eric Novinson (2019). Työpaikat, jotka sisältävät Z -teorian. Pienyritys - Chron. Otettu: Smallbusiness.Krooninen.com.
6. Raksha Talathi (2019). William Ouchin teoria Z: n motivaatio: Ominaisuudet ja arviointi | Motivaatioteoria. Artikkelikirjasto. Otettu: OyarticLeLibrary.com.