Sijainti

Selitämme, mikä on asemien arvostus, niiden menetelmät, edut, haitat ja laitamme esimerkkejä

Mikä on asemien arvostus?

Se sijainti, Kutsutaan myös työpaikkojen arviointiin tai arviointiin, se on systemaattinen prosessi, jonka tavoitteena on arvioida ja määrittää organisaation sisällä olevan työn arvo. Se tehdään yleensä erikseen.

Eli heidät suoritetaan kunkin tehtävän palkkojen määrittämiseksi kunkin työhenkilön työstä. Emme saa sekoittaa tätä termiä työanalyysiin, joka on järjestelmä, joka yhdistää tietoja eri teoksista.

Asemien arviointi tarvitsee kuitenkin vähintään vähimmäisanalyysin aiemmasta työstä sen arvioinnin jatkamiseksi. Neljä tämän arvostuksen suorittamismenetelmää tunnetaan yleisesti: sijoitus tai ordinaatio, luokittelu, pisteet tekijää kohti ja vertailu tekijöiden mukaan.

Asennon arvostusmenetelmät

Sijoitus- tai suunnittelumenetelmä

Tämä menetelmä on yksinkertaisin ja yksinkertaisin suorittaa. Pohjimmiltaan kyse on erilaisten työpaikkojen vertailemisesta heidän merkityksensä mukaan.

Kunkin tehtävän merkitys mitataan sen suorittaneen työntekijän määrän, sen aiheuttaman vastuun perusteella ja tarvittava kyky.

Sovellustila

1. Ensinnäkin työpaikat analysoidaan ottaen huomioon tarvittavat ominaisuudet myöhempää vertailua varten.
2. Vertailutyöt tunnistetaan (10 - 20). Ajatuksena on helpottaa tehtävien tilaamista. Nämä referenssit voivat olla tärkeimpiä ja vähiten tärkeitä, jotkut väliteokset jne.
3. Kaikki teokset sijoitetaan referenssiasentojen ympärille.
4. Kaikki asemat on jaettu ryhmiin ottaen huomioon tärkeät työtekijät; toisin sanoen heillä on samanlaiset vastuut, taidot ja määrä. Siten palkat jaetaan eri ryhmille.

Edut

• Se on yksinkertaisin menetelmä.
• On erittäin taloudellista aloittaa.
• Kuluttaa vähän aikaa ja byrokratiaa.

Haitat

• Eri kantojen arvioinnille ei ole määriteltyjä normeja; Siksi näiden välillä ei ole mitään keinoa mitata.
• Se voi toimia pienissä organisaatioissa; Yrityksen koon lisääntyessä on kuitenkin yhä mahdotonta hallita.

Voi palvella sinua: aliravitsemus: ominaisuudet, syyt, seuraukset, tyypit

Esimerkki

Pienyrityksen referenssiasemat voivat olla:

1. Toiminnanjohtaja.
2. Kasvien johtaja.
3. Operaattori.

Siksi sijainnit sijoitetaan näiden kolmen vertailupisteeseen. Esimerkiksi laitoksen johtaja olisi toimitusjohtajan ja laitoksen päällikön välillä, kun taas työntekijä olisi laitoksen päällikön ja operaattorin välillä. Tällä tavoin saavutetaan hierarkkinen järjestys.

Luokitusmenetelmä

Tämä menetelmä perustuu töiden jakamiseen eri luokkiin tai tutkintoihin, jotka ovat nimittäneet tämän toiminnon toimivaltaisen viranomaisen vastaavan viranomaisen.

Nämä luokat eroavat toisistaan ​​tunnistamalla yhteiset tekijät teoksissa; Esimerkiksi taidot, tiedot tai vastuut. Tämä on mahdollista aikaisemmalla analyysillä eri asemista ja niiden tehtävistä.

Edut

• Se on yksinkertainen ja selkeä menetelmä.
• Se on taloudellinen ja siksi täydellinen pienille organisaatioille.
• Luokitukset helpottavat tietyn palkan määrittämistä koskevia ongelmia.

Haitat

• Se voi olla luokittelusta vastaavan komitean jäsenten puolueellinen menetelmä.
• Et voi käsitellä joitain erittäin monimutkaisia ​​teoksia, jotka vain esitellään heille yksi luokittelu.
• Yksinkertaistaa liian paljon suuria eroja paikkojen välillä.

Esimerkki

Esimerkki näistä luokista voi olla seuraava:

1. Johtajat: Korkeat paikat tulevat tänne.
2. Asiantuntijat: He voivat olla osastopäälliköitä.
3. Puoli-asiantuntijat: Jokaisen osaston työntekijät, joilla on keskiasennot, operaattorit jne.
4. Sisäinen: tutkijat, siivousapulaiset jne.

Tekijöiden vertailumenetelmä

Se, mitä tämä järjestelmä tekee, on jakaa työpaikat erilaisiin tekijöihin, jotka ovat välttämättömiä sen oikeaan suorituskykyyn.

Nämä tekijät voivat olla vastuun, tiedon, vaaran, taidot jne., tarpeen arvioidun erityisen työn suorittamiseksi.

Kun tekijät ovat saaneet, heille annetaan valmistuminen niiden merkityksen mukaan. Tällä tavoin tehdään hierarkkinen järjestys tarvittavien tekijöiden perusteella, ja sen kanssa palkat on osoitettu.

Se voi palvella sinua: kipu: fysiologia, aivoprosessit ja reseptorit

Tämä menetelmä on tarkempi ja oikeudenmukaisempi kuin aikaisemmat, koska se mittaa eri teosten suhteellisen merkityksen paremmin.

Sitä kuitenkin parannetaan, kun pisteet on osoitettu valmistumisille, joita kutsumme tekijäpisteiden menetelmään, joka selitetään myöhemmin.

Edut

• On mahdollista käyttää sitä suuressa määrässä työpaikkoja ja toimialoja.
• Se on oikeudenmukaisempi ja oikeudenmukaisempi, koska näet kunkin aseman yksittäiset tekijät.
• Aseman arvo ilmaistaan ​​raha -arvossa, joka auttaa organisaatioita mittaamaan palkat tehokkaasti.

Haitat

• Päätelmiä tarvitaan tekijöille valmistumisten määrittämiseksi, mikä voi aiheuttaa yhden tai muun tekijän luokittelun subjektiivisesti. Toisin sanoen päätöksentekijä voi ajatella, että tieto on tärkeämpää kuin vastuu, ja antaa suuremman valmistumisen.
• Annettu palkka voi olla puolueellinen ja vaikuttaa negatiivisesti vähemmistöryhmiin.

Esimerkki

Kolme tärkeää tekijää voi olla vastuu, taito ja vaivat. Tällä tavoin yli 10 pistettä, operaattorin asemaa varten voitiin antaa seuraavaa valmistumista:

• Vastuu: 3
• Taito: 2
• Pyrkimys: 4

Yhteensä: 9

Toisaalta johtajan asemaa varten valmistuminen voi olla:

• Vastuu: 7
• Taito: 5
• Pyrkimys: 3

Yhteensä: 15

Tällä tavoin syntyy eri asemien hierarkia.

Pistemenetelmä tekijöiden mukaan

Tämä on yleisin menetelmä eri työpaikkojen arvioimiseksi. Tässä järjestelmässä teokset jaotellaan useisiin tunnistettaviin tekijöihin sekä tekijöiden vertailumenetelmään. Nämä tekijät puolestaan ​​hajoavat yleensä useissa alaluokissa.

Myöhemmin pisteet on osoitettu jokaiselle näistä tekijöistä kunkin työn merkityksen perusteella. Tämän pistemäärän on määrännyt siitä vastaava komitea.

Sovellustila

1. Valitse arvioitu työ.
2. Päätä tekijät, jotka otetaan huomioon arvioidaksesi asemat (taito, vastuu, tieto jne.) ja määrittele ne kirjallisesti. Tämä on tärkeää kaikille arvioijille tietää, mitä kukin tekijä viittaa tarkalleen ja jolla on sama ajatus kaikista.
3. Nimeä alihaktorit kussakin tekijässä.
4. Määritä prosenttiosuus jokaiselle tekijälle (100: sta) ja niiden vastaaville alaryhmille.
5. Anna pistemäärä alihaktoreille, jotka moninkertaistuvat heidän prosentuaalisesti. Tämä pistemäärä helpottaa laskelmia, joten ei ole tärkeää, kuinka monta päätetään määrittää. Niiden pitäisi kuitenkin olla pyöreät.
6. Lisää kunkin tekijän pisteet.
7. Palkat määritellään aritmeettisen kaavan perusteella.

Voi palvella sinua: 71 parasta 500 -päivälauseita hänen kanssaan

Edut

• Se on täydellisin ja oikeudenmukaisin menetelmä.
• Se palvelee suurta määrää tehtäviä ja toimialoja.
• Aseman arvo ilmaistaan ​​raha -arvossa, joka auttaa organisaatioita mittaamaan palkat tehokkaasti.

Haitat

• Prosenttiosuudet voivat olla jonkin verran subjektiivisia.
• On kalliimpaa suorittaa.
• Annettu palkka voi olla puolueellinen ja vaikuttaa negatiivisesti vähemmistöryhmiin.

Esimerkki

Edellisessä esimerkissä tekijät jaetaan alakertoihin. Vastuun tapauksessa:

Vastuu:

• Valvonta.
• Materiaalit.
• Luottamuksellista tietoa.

Jokaiselle näistä annetaan prosenttiosuus (sekä tekijä että sen alafaktorit, jotka moninkertaistuvat), ja tämä kerrotaan pistemäärällä (tässä tapauksessa 1000 pistettä).

• Vastuu: 40 %
• Valvonta: 40 % (*40 % = 16 %). 16 %*1000 = 160
• Materiaalit: 30 % (*40 % = 12 %) 12 %*1000 = 120
• Luottamukselliset tiedot: 30 % (*40 % = 12 %) 12 %*1000 = 120

Näiden pisteiden ollessa asteet on osoitettu ja pisteet on osoitettu (enimmäismäärä on oltava kokonaispistemäärä, joka on tullut esiin, ja vähintään 10 % samasta). Valvonnan tapauksessa ne voivat olla:

• Vastuu vain työstäsi: 10 %*160 = 16
• Ohjaa yhden tai kaksi ihmistä: 80
• Ohjaa yli kaksi ihmistä: 160

Siten palkat lasketaan kunkin aseman kokonaispisteiden perusteella.