Douglas McGregor

Douglas McGregor

Joka oli Douglas McGregor?

Douglas Murray McGregor (1906-1964) oli amerikkalainen teollisuusinsinööri ja psykologi, joka asui 2000-luvun ensimmäisellä puoliskolla. Hänellä oli näennäisesti yksinkertainen olemassaolo, vaikka erittäin syvä palvelun kutsumus sai hänet antamaan transsendenttiset panokset liiketoiminnan tasolla.

Hän käveli koulutuksen tiellä ja sukeltautui tuottavuusfilosofiaan. Vaikka hänen kirjallinen työ ei ollut runsaasti, hän oli niin voimakas, että hän muutti ihmisresurssien hallinnan vision.

Tällä miehellä oli myös asema ennen elämää, joka sai hänet elämään sisäisen voimakkuuden kanssa. Tämä aiheutti kitkan aikansa konservatiivisimmilla aloilla.

McGregor kehitti teorian X ja teorian ja sijaitsevan Abraham Maslowin kaltaisten hahmojen vieressä (1908-1970). Yhdessä he avasivat uuden ja visionäärisen polun liiketaloudelle ja edistyivät kohti niiden nykyistä maailmaa rakentavien ihmisten humanisointia työvoimaansa.

Douglas McGregorin elämäkerta

Syntymä ja varhaiset vuodet

Douglas McGregor syntyi Detroitissa vuonna 1906, kaupunki, joka on osa Michiganin pohjoista osavaltiota. Tuon vuoden aikana kaupunki asui täydessä teollisessa räjähdyksessä.

Järven vieressä, jolla oli jokikanava suoraan New Yorkin kanssa, siitä tuli yritys emporium. Alle 40 vuodessa hän oli kasvanut lähes kahdeksan kertaa väestössä ja neljä jatkettavana.

Suurin osa Detroitin väestöstä oli valkoista anglo -saksista. Valtavat tehtaat mahdollistivat erittäin varakkaan ja voimakkaan yritysluokan syntymisen. Siellä myös keskiluokka, jonka perustavat johtajat ja yritysten ja heidän perheensä ovat myös kasvaneet.

Teollisuuskaupungista tuli myös monien maahanmuuttajien, lähinnä eurooppalaisten valkoisten: irlantilaisia, skottilaisia ​​ja italialaisia. Juuri Douglas McGregor syntyi skotlantilaisen, valkoisen ja protestanttisen alkuperän perheessä. Joka merkitsi sen olemassaoloa ja työtä.

Hänen isoisänsä perustivat McGregor -instituutin, jota myöhemmin hänen setänsä ja isänsä hallinnoivat. Se oli keskusta taloon, joka tuli kaupunkiin, jota houkutteli mahdollisuus saada työpaikka. Douglas työskenteli siellä nuoruudessaan yön vastaanottovirkailijana. Lisäksi soitti pianoa asukkaille.

Yhdessä elämässään, 17 -vuotiaana, hän harkitsi saarnaajaksi tulemista ilman temppeliä, mutta hänen olemassaolonsa ohjeet, jotka johtivat hänet tunnustettuun teoreettisesti johtamisen teoreettisesti.

Detroit, kaupunki, joka muovasi sitä

Detroitilla oli puu, suola, kupari ja teräs, mikä antoi sille mahdollisuuden tuottaa tärkeä kemiallinen ja lääketeollisuus. Kemikaaleilla ja suolamaalilla ja lasilla valmistettiin puuta ja autoja autoille.

Jo 1900 -luvun alussa, että kaupungista oli tullut suuri vetovoima erikoistumattomaan työhön. Henry Ford perusti kasvinsa sinne autojen valmistamiseksi.

Se oli verkkotuotannon, mekanisoinnin ja erikoistumattoman työvoiman tutkimuksen pääkaupunki. Detroitista tuli Yhdysvaltojen kolmas teollisuuskaupunki.Uu. Se oli myös neljäs väestötasolla, melkein miljoona ihmistä.

Voi palvella sinua: kuluttajamarkkinat

Vuonna 1919 27% asukkaista oli eteläisten valtioiden afrikkalaisia ​​amerikkalaisia, orjaviljelmistä, joilla oli hyvin vähän akateemista koulutusta. 

Työskennellessään McGregor -instituutissa Douglas opiskeli teollisuustekniikkaa Wayne State Universityssä. Sitten hän aloitti työskentelyn bensiinissä ja kiipesi nopeasti asemiin: hänestä tuli vastuussa kaikkien alueen huoltoasemien hallinnosta.

Toisen maailmansodan välisellä ajanjaksolla Yhdysvallat kärsi suuresta taloudellisesta taantumasta. McGregor palasi perheinstituuttiin, jossa hän järjesti aterioita työttömille, yli 50.000 kaupungissa.

Kun Detroit palasi tuottavaan normaalisuuteen, McGregor matkusti Harvardin yliopistoon naapurimaiden Massachusetsin osavaltiossa. Siellä hän teki maisterin tutkinnon ja psykologian tohtorin. Hän työskenteli myös samassa yliopistossa professorina.

Suorituskyky akateemisissa ja työväkissä

Vuonna 1937, 31 vuoden aikana, McGregor perusti Massachusetts Institute of Technology, MIT: n teollisuussuhteiden puheenjohtaja. Lisäksi hänestä tuli Deweyn ja Almy Chemical Company -yrityksen työsuhdekonsultti, tiivisteiden ja pastellien valmistaja.

Tässä työssä palkat ja palkat olivat vastuussa. Hän neuvotteli myös sopimuksista, oli vastuussa esineiden työllisestä ja koulutuksesta.

McGregor on erikoistunut sekä työntekijöiden koulutusprosesseihin että työrakenteen ongelmaan. Hänen asiantuntemuksensa oli sellainen, että sekä yrittäjät että ammattiliitot pyysivät heidän sovittelua työkonflikteissa.

41 -vuotiaana hän sai Antiochin korkeakoulun puheenjohtajakauden, Yellowsprings, Ohio. Siellä hän teki suuria etuja työntekijöiden kansalaisoikeuksiin. Antioch oli ensimmäinen oppilaitos, joka sai afrikkalaisia ​​amerikkalaisia, jotka kouluttavat opettajina.

Sieltä McGregor aloitti uuden taistelun: saavuttaa valmistuneidensa sijainti valkoisissa kouluissa.

Hänen oli myös kohdattava Antiestado Astadian toiminnan komitean tutkimukset EE -kongressin edustajainhuoneesta.Uu. Tämä komitea vaati karkottamaan opiskelijat vasemmistoaktivisteilta.

Omien kirjoitustensa mukaan tämä oleskelu Antiochin koulussa antoi hänelle laajan kokemuksen organisaation johtajuudesta. Keskittynyt päätöksentekoon ja menettelyihin tilanteiden analysoimiseksi.

Mullistava työsuhteet

Kuuden vuoden ajan työskennellessään Antioch -koulussa, McGregor palasi MIT: lle. Hän omaksui Sloan Management Schoolin tiedekunnan jäsenenä.

Sitten hän vakuutti Dewey & Almy -yhdistyksen entisen neuvonantajan Joe Scalonin integroimaan opetusryhmä. Tässä yhteydessä McGregor kehitti uuden kielen työsuhteiden alalla.

Hän kirjoitti useita kirjoja ja ilmoitti tutkielman teoriasta X ja teoriasta ja.

Voi palvella sinua: TMAR (minimaalinen hyväksyttävä suorituskyky): Mikä on, laskenta

Kuolema

Hän kuoli sydänkohtaukseen 58, vuonna 1964. Hänen näkemyksensä kuitenkin pitää läsnäolonsa elossa akateemisessa ja työväen maailmassa. Hänen kunniakseen Antiochin yliopisto on nyt nimeltään McGregor University nyt.

Teoria X

McGregor jatkoi Maslowin tutkimuksia ja kehitti useita tutkimuksia, joista tuli hänen työnsä ja elämänsä syyt. Sitten hän työskenteli yrityksen inhimillisen puolen, teollisuuspsykologian ja tarvittavat olosuhteet ammattimaisena järjestelmänvalvojana. Tuotti teoreettisen työn vertaamalla sitä, mitä hän kutsui kaksinkertaiseksi teoriaksi, Y Y la X.

Mc Gregor kehitti edeltäjiensä näkemyksistä tehtaalla työskentelevässä tutkimuksessa tehtaalla.

Tämän teorian mukaan useimmat ihmiset tuntevat inhoa ​​työhön. Siksi he tekevät kaiken mahdollisen sen välttämiseksi, joten työntekijöiden on oltava sidottu rangaistuksiin.

Toinen lähtökohta tässä teoriassa on, että suurin osa ihmisistä mieluummin ohjataan, tällä tavalla he välttävät päätöksentekoa ja vastuun kiintiöitä. Lisäksi tutkijoille, jotka tukevat tätä asemaa, tavallisilla ihmisillä on vähän kunnianhimoa, mikä johtaa heihin tarvitsemaan paljon turvallisuutta.

Siksi organisaatioiden on kehitettävä erittäin tiukat valvontamekanismit. Siksi esimiehet ja jatkuvat arvostelut ovat välttämättömiä.

Seurauksena on, että asiantuntijat ajattelivat, että työntekijät tulisi kouluttaa toistuviin tehtäviin. Siksi voit saada automaattisia vastauksia ja parantaa tehokkuutta.

Sitä kutsuttiin varmuuden parametreiksi. Toisin sanoen tällaisen paineen vuoksi ja tietyn koulutuksen avulla on melkein varmaa, että tietty vaste saadaan.

Teoria ja teoria ja

Ihmisen teoriassa ja erilainen visio kasvatetaan; Se perustuu siihen, että ihmiset haluavat ottaa riskejä, eikä aina vastaukset ovat tasa -arvoisia samanlaisissa olosuhteissa. Siksi työntekijöitä on pysyvän epävarmuuden tilassa.

Toisaalta katsotaan, että fyysinen ja älyllinen työ on normaalia, se on yhtä suuri kuin pelin tai lepo, joten kuluminen ei ole rangaistus, se on tyypillinen itse olemassaololle. Näin ollen, jos työntekijät saavat jonkin verran hyötyä, he tekevät siitä mielellään.

Jos työntekijöillä on näin ollen oma päätöksensä, niin ei ole loogista rangaista heitä työskentelemään. Yksinkertaisesti, ihmiset voivat ohjata toimintaansa ja itse hallita sitä tavoitteensa mukaan.

Tämän perusteella, jos organisaatio esittelee työntekijälle oikeat palkinnot, hän ottaa heidät henkilökohtaisena haasteena.

Siksi työntekijä motivoituu oikein, ei vain ota vastuuta, vaan etsii uusia tavoitteita. Oppimistasosi on parempi ja löytää ratkaisuja, jotka vaikuttavat organisaatioon.

Teoria X vs. Teoria ja teoria ja

McGregorin mukaan X -teoriassa käsiteltävät organisaatiot hyödyntävät vain pientä osaa ihmisen kapasiteetista. Sieltä herättää kiireellisen tarpeen sivuuttaa auktoriteettiperiaate. Tämä periaate on korvattava yhdellä motivaatiosta, integroimalla työntekijän ja organisaation etujen edut.

Voi palvella sinua: potentiaaliset markkinat

Integraation periaate edellyttää itsevalvonnan periaatetta. Kun henkilöllä on heidän osuutensa organisaatiossa, hän pyrkii saavuttamaan omat tavoitteensa.

Teoria ja vahvistaa komentoelinten kiireellisyyden oppimaan delegoimaan. Siksi työntekijä voi ottaa maksunsa ja jopa ottaa uusia haasteita. Tämä johtaa hyötyyn sekä työntekijöille että organisaatiolle.

Molempien tarpeiden tyydyttäminen mahdollistaa jatkuvan evoluution keskinäisessä eduksessa.

McGregorin humanistinen merkitys

Jotkut vähentäjät ovat syyttäneet Douglas McGregoria työ- ja organisaatiosuhteen manipuloinnista, mutta ei ole yhtä totta, että heidän näkemyksensä on paljon humanistisempi kuin klassisen teorian visio.

McGregorin päätelmien joukossa on tarve luoda saavutusmotivaatio -ohjelmia. Toisin sanoen työntekijöitä on rohkaistava tunnistamaan potentiaalinsa ja kehittämään heitä.

Siksi organisaatioiden on kehitettävä käsikirjoja ja menettelyjä, jotta ihmisillä on työkaluja, joiden avulla he voivat edistää omia saavutuksiaan. Eli organisaation on tuotettava mahdollisuuksia, vähennettävä esteitä ja edistettävä työntekijöidensä henkilökohtaista kehitystä.

Teorian seuraajat ja ovat puhuneet McGregorista osastosta tavoitteiden mukaan, vastakohtana siihen osoitteeseen hallinnan mukaan.

McGregorian lähestymistapojen nykyaikaisten visioiden joukossa ovat valtuuskunta ja hajauttaminen. Ehdotetaan myös työväenrajojen laajentamista ja osallistumisen edistämistä päätöksentekoon.

Saavutusten arviointi ja yhteistoiminta sekä uusien ideoiden soveltaminen ovat myös tämän hallintovision tiloja.

Lyhyesti sanottuna, McGregor -organisaatioiden hallinto syventää niiden kanssa työskentelevien ihmisten puolta. Ihmiset kertovat ja heidät kutsutaan osallistumaan. Ideoita kunnioitetaan ja yhteistyöhön liittyvä ja itse suunnitellut yksi yrityksen jäsenistä on mainostettu.

Näinä COVID-19: n pandemia-aikoina näillä tiloilla on vielä suurempi paino työntekijöiden työvoiman suorituskykyyn, koska miljoonat ovat siirtyneet työskentelemään koteissaan etätyöt.

Etätyö vaatii paljon luottamusta työntekijän ja organisaation välillä ja paljon itsevalvontaa tulosten saavuttamiseksi, koska kotona olemisella on taipumus huolehtia kotimaisista asioista, varsinkin jos heillä on lapsia.

Mutta McGregorin postulaattien kanssa on ymmärretty, että on melkein aina parempi ottaa huomioon tulokset aikatauluihin. Tämä on selkeä esimerkki ajattelusi pätevyydestä.

Viitteet

1. Martin, Elizabeth Anne (1993) Detroit ja Suuri muuttoliike. 1916-1929. Michiganin historialliset kollegiot/Bentley Historical Library. Michiganin yliopisto. Pelastettu: Kirjat.Google.On
2. McGregor, Douglas (1966). Johtajuus ja motivaatio. Oxford, Englanti: M.Yllyttää.T. Lehdistö. Pelastettu: Psycnet.APA.org