Suhde Neohuman -koulu

Mikä on Neohuman -suhteessa?

Se Suhde Neohuman -koulu Se on joukko teorioita, jotka on kehitetty 50- ja 60 -luvuilla, jotka analysoivat ihmisen käyttäytymistä työssä yksilöllisestä näkökulmasta, mikä osoittaa motivaation pääavaimena tuottavuuden parantamiseksi.

Tämä koulu syntyy vastauksena ihmissuhteiden korkeakouluun, jota se kritisoi sekä byrokratiaa, koska se ei hoita yksilöitä yksilöiden analysoimiseksi organisaatioissa. Hänen ehdotuksensa tuottavuuden parantamiseksi oli ihmisen tyytyväisyys, kannustimet ja luontainen motivaatio.

Tätä varten on välttämätöntä tietää syyt tai motivaatiot, jotka saavat ihmiset toimimaan tavalla tai toisella. Tässä koulussa on useita teorioita; Tärkeimmät kirjoittajat olivat Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert ja Christ Argyris.

Ominaisuudet

- Tämä koulu sisältää käsitteitä ihmissuhteiden teoriasta ja rakenteellisuudesta, vaikka päivitetään.

- Esittelee parempaa hienostuneisuutta suhteisiin käytetyissä ohjaustekniikoissa.

- Se keskittyy työntekijöiden tuottavuuden lisäämiseen perustana tehokkuuden lisäämiselle.

- Puolustaa tavoitteiden asettamista kannustimena motivaatioon.

- Puolustaa työntekijöiden suurempaa osallistumista.

Pääpuheenjohtajat/edustajat

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow oli psykologi Brooklynista, New Yorkista (EE. Uu.), joka kehitti useita ihmisen käyttäytymiseen liittyviä teorioita.

Tunnetuin on kuuluisa tarpeiden pyramidi, muotoiltu vuonna 1943. Tässä amerikkalainen herättää hierarkkisen mittakaavan tarpeita, joita ihmisen käyttäytymistä hallitaan:

Fysiologinen

Se on pyramidin perusta; Eli ne ovat ensisijaisia ​​ja biologisia tarpeita, joita ilman yksilöt eivät voineet elää: ruokaa, hengitystä, unta jne.

Turvallisuus

Pyramidin toinen vaihe on suojelun ja turvallisuuden tarpeet, kuten järjestys, vakaus (moraalinen, taloudellinen, terveys), fyysinen suojelu.

Voi palvella sinua: Feodaalinen tuotantotila

Hyväksyminen

Täällä ystävyyssuhteet, rakkaus, kuulumisen tarve ja kiintymyksen tarve olisi jne.

Tunnustus

Ovatko kaikki itsetuntoon liittyviä, kuten luottamus, kunnioitus ja menestys.

Itsehallinta

Lopuksi Maslow väittää, että viimeinen tarve on tulla paras versio itsestään, luovuuden, spontaanisuuden, asioiden ymmärtämisen, ennakkoluulojen puuttumisen kautta muun muassa, muun muassa.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzbergillä oli paljon suhdetta Maslowiin ja uskoi, että motivaatio annettiin kahdella tekijällä. Toisaalta hän sanoi, että organisaatiot voivat tuoda esiin tiettyjä tekijöitä, jotka motivoivat suoraan työntekijöitä (motivaatiot).

Toisaalta hän väitti, että oli muitakin tekijöitä, jotka eivät ole työtilassa, jos he eivät olisi työtilassa; Jos he eivät olisi heille motivoiva tekijä (hygieniatekijät).

Motivaatiot

Motivaatiot ovat tekijöitä, jotka liittyvät suoraan itse työhön. Joitakin esimerkkejä on kuinka mielenkiintoinen työ on, mitä myynninedistämismahdollisuuksia on, kuinka paljon vastuuta sinulla on tai mitä tunnustusmuotoja on olemassa.

Hygieniatekijät

Nämä tekijät liittyvät kaikkeen, mikä ympäröi työtä. Esimerkiksi työntekijä ei mene töihin, jos hänellä ei ole hyväksyttävää palkkaa tai minimaalista turvaolosuhteita; Näitä tekijöitä ei kuitenkaan tee sinua toimimaan tehokkaammin.

Herzberg päätteli, että työntekijöiden motivaation lisäämiseksi organisaatioiden on omaksuttava demokraattinen asema heidän suuntaansa, parannettava työn luonnetta ja sisältöä tietyillä menetelmillä:

- Työn laajennus; Toisin sanoen antaa enemmän erilaisia ​​tehtäviä työntekijöille (ei välttämättä monimutkaisempi), jotka tekevät työstä mielenkiintoisemman.

- Työn rikastaminen, mikä merkitsee suuremman määrän monimutkaisten töiden antamista saavutuksen tunteen lisäämiseksi.

Voi palvella sinua: Taloudellisten markkinoiden luokittelu

- Voimaannuttaminen, joka viittaa enemmän päätöksentekijöihin työntekijöille heidän työpaikallaan.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor oli amerikkalainen professori ja taloustieteilijä. Vuonna 1960 hän kirjoitti kirjan nimeltä Yrityksen inhimillinen puoli (espanjaksi, "Yrityksen inhimillinen puoli ”), missä hän muotoili kaksi teoriaa, jotka olivat olennainen panos Neohuman -suhteeseen liittyvään lähestymistapaan.

Teoria X

Tämä teoria väitti, että ihmiset vihaavat luontaisesti työtä ja välttävät sitä aina kun mahdollista. Tämä johtaa organisaation autoritaariseen johtamiseen. Jotkut tämän teorian ominaisuudet ovat seuraavat:

- Ihmisiä on uhattu ja hallittava töihin.

- Keskimääräinen henkilö mieluummin lähetetään, ei pidä vastuusta, on yksiselitteinen ja toivoo turvallisuutta ennen kaikkea.

- Ihmiset eivät pidä minkäänlaista työtä.

- Jokainen yksilö on valvottava jatkuvasti.

- Työntekijöillä ei ole kannustinta työskennellä ja puuttuu kunnianhimoa, joten heidät on palkittava tavoitteidensa saavuttamiseksi.

Teoria ja teoria ja

Tämä teoria on ristiriidassa edellisen kanssa, koska se näkee ihmiset optimistisemmalla tavalla; Tuloksena oleva johto on paljon osallistavampaa. Työntekijöiden ominaisuudet tämän teorian mukaan olisivat seuraavat:

- Työskentele oman aloitteensa parissa.

- He ovat enemmän mukana päätöksenteossa.

- He motivoivat suorittamaan tehtäviään.

- Nauti oman työnsä omistajista.

- He etsivät ja hyväksyvät vastuun, heitä ei tarvitse käskeä.

- Tule töihin stimuloivana ja palkitsevana.

- Ratkaise ongelmia luovasti ja mielikuvituksellisesti.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert oli amerikkalainen psykologi ja kouluttaja, joka keskittyi hyvin organisaatioihin. Hänen suurin panoksensa tähän kouluun oli "uusien johtamismallien" kehittäminen, joka perustuu pomojen erilaiseen käyttäytymiseen:

Arvovaltainen - hyväksikäyttö

Ylhäältä tulevat valta ja suunta, jossa uhkia, rangaistuksia käytetään, viestintä on huono ja ryhmätyö on minimaalinen. Yleensä tuottavuus on keskinkertaista.

Voi palvella sinua: Palveluyrityksen organisaatiokaavio: Rakenne ja esimerkki

Arvovaltainen - hyväntahtoinen

Samanlainen kuin edellinen, mutta jättää jonkin verran tilaa neuvotteluihin alhaalta ja käyttää palkintoja uhkien lisäksi. Tuottavuus on yleensä suhteellisen hyvä, vaikka poissaoloja ja mallin kiertoa on suuria.

Neuvonta

Tavoitteet perustetaan sen jälkeen kun keskustellaan niistä alaisten kanssa, viestintä on molempiin suuntiin pystysuoraan ja kannustaa osittain tiimityötä. Työntekijöiden osallistuminen motivoivaksi elementille on jonkin verran.

Osallistava

Monet ovat yhtä mieltä siitä, että tämä on paras järjestelmä. Tällä tavoin osallistuminen on suurin tavoite saavuttaaksesi täydellisen sitoutumisen organisaation tavoitteisiin.

Viestintä on pystysuoraa molempiin suuntiin, ja se on myös sivuttainen. Tuottavuus on erittäin hyvä ja poissaolot ja muutokset mallissa on vähän.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris oli amerikkalainen organisaatioteoreetikko ja emeritus professori Harvardin yliopistossa. Tunsin, että klassiset organisaatiomallit edistivät sitä, mitä se kutsui "kypsyyden", joiden ominaisuudet olivat seuraavat:

- Passiivisuus.

- Riippuvuus.

- Tehdä.

- Banaaliset edut.

- Lyhytaikainen näkökulma.

- Alainen sijainti.

- Vähäri.

Ratkaisuna Argyris ehdotti "kypsyystilan" edistämiseen keskittymistä etsimään työntekijöiden päinvastaisia ​​ominaisuuksia:

- Toiminta.

- Itsenäisyys (suhteellinen).

- Käyttäytyä.

- Syvimmät edut.

- Pitkäaikainen näkökulma.

- Yhtä suuri tai korkeampi sijainti.

- Itsetieto ja itsevalvonta.

Viitteet

1. Enock, k.(2006) Terveystieto.org. 
2. McGregor, D. (1960). Yrityksen inhimillinen puoli. McGraw Hillin korkeakoulu.
3. Grint, K (1998). Työn sosiologia, 2. painos, Lontoo, Polity
4. Allen J, Braham P ja Lewis P (1992) Poliittiset ja taloudelliset muodot nykyaikaisuuden Polity Lontoo
5. Lean -tuotanto ja uuden tuotantokonseptin työvoiman ulkopuoliset näkökohdat (1993) ILO Geneve