Tilannejohtaja

Tilannejohtajuus on malli, jossa johtaja mukautuu ohjaamiensa ihmisten ominaispiirteisiin

Mikä on tilanne johtajuus?

Hän tilannejohtaja Se on Paul Herseyn ja Kenneth Blanchardin useiden vuosikymmenien ajan kehittämä johtamismalli useiden vuosikymmenien ajan. Hänen opintokenttään on tapa, jolla johtajan käyttäytyminen muuttuu riippuen siitä, minkä tyyppiset ihmiset hänen on ohjattava ja hänen kehitystaso.

Yksi tämän teorian tärkeimmistä ideoista on, että ei ole yhtä tapaa käyttäytyä kuin johtaja. Päinvastoin, sellaiset elementit, kuten sekä johtajien että sen seuraajien tilanne tai kypsyysaste, määräävät, mikä on paras strategia tehokkaasti johtamaan.

Tällä hetkellä mallin perustaneet kaksi kirjoittajaa ovat luoneet oman yrityksen, joten tilannejohtamista koskeva teoria on seurannut kahta erilaista polkua. 

Tilannejohtamismalli

Tilannejohtamismallin perusta on ajatus Ryhmää ei ole yhtä tapaa ohjata. Päinvastoin, riippuen tekijöistä, kuten seuraajien ominaisuuksista tai suoritettavan tehtävän luonteesta, Jokainen tilanne vaatii eri tavan Ottaa ohjat.

Tämän teorian mukaan hyvän johtajan on kyettävä Mukauta käyttäytymistäsi ja tapa ohjata erityistä ympäristöä, josta se löytyy.

Heidän tutkimuksessaan Paul Hersey ja Kenneth Blanchard yrittivät erottaa yleisimmät johtamistyypit ja millaisia ​​alaisia ​​kukin heistä oli tehokkain.

Blanchardin ja Herseyn malli erottaa neljä johtajuuden tyyppiä riippuen johtajan johtamiskäyttäytymisen määrästä ja hänen alaistensa osoittamasta tuesta.

Samoin työntekijöiden ”kypsyysasteet” erottuvat riippuen heidän pätevyydestään suorittaakseen tehtävänsä ja sitoutumisen asteen, jonka he ovat valmiita hankkimaan velvollisuuksiensa kanssa ja motivaatiota noudattaa heitä.

Johtajuuden tyypit

Blanchardin ja Herseyn mukaan johtajan on mukautettava tapansa käyttäytyä alaistensa kanssa, pääasiassa näiden kypsyysasteen mukaan.

Se voi palvella sinua: sosiodrama: mihin se on, rakenne ja miten se tehdään

Siksi riippuen siitä, onko heidän oltava hyvin johtajia (ts. Tilauksien antaminen) ja onko heidän osoitettava tukea työntekijöilleen vai ei, voidaan erottaa neljä johtamistasoa.

Nämä neljä tasoa tunnetaan useilla eri nimillä, mutta yleisimmät ovat:

- Sanoa.

- Myydä.

- Osallistua.

- Delegoida.

Mikään neljästä tyylistä ei ole parempaa kuin toiset, päinvastoin, jokainen niistä on enemmän tai vähemmän hyödyllistä tilanteesta riippuen. Seuraavaksi näemme mitä tarkalleen.

Taso 1: Sano

Taso 1 tunnetaan myös nimellä "suora". Tämän tyyppisessä johtajuudessa johtajan on käsiteltävä työntekijöitä, jotka eivät ole päteviä tehtävissä ja jotka eivät myöskään ole motivoituneita tekemään heitä hyvin.

Yleensä seuraajat, joiden kanssa on välttämätöntä käyttää tätä tyyliä, ovat yksinkertaisesti uusia heidän työssään ja joilla ei ole kokemusta.

Tällä tasolla työntekijä saa johtajalta tietoja paitsi lopullisesta tavoitteestaan, myös jokaisesta hänen suoritettavasta välitehtävästä.

Taso 2: Myy

Toista tasoa kutsutaan "myydäksi", koska johtajan on kyettävä vakuuttamaan alaistensa tavalla, jolla hän pitää oikein tehtävien suorittamiseksi, ajatuksen lisäksi, että heidät koulutetaan suorittamaan ne suorittamaan niitä.

Toinen johtajuuden taso on tarkoituksenmukaisempi, kun henkilö haluaa aloittaa työskentelyn itsenäisesti, mutta hänellä ei silti ole tarvittavia taitoja tehdä niin oikein. Toisin sanoen hänen motivaationsa on korkea, mutta hänen tekninen tietämyksensä ei ole riittävä.

Suurin tässä tilanteessa koettu ongelma on epävarmuus. Siksi tällä tasolla johtajan on kyettävä selittämään työntekijänsä ohjeiden syyn ja kiinnittämään huomiota hänen ehdotuksiinsa, epäilyihinsä ja huolenaiheisiinsa.

Taso 3: Osallistu

Tämä taso on erityisesti ilmoitettu, kun seuraajat pystyvät jo suorittamaan tehtävänsä itselleen, mutta jostain syystä he ovat menettäneet osan motivaatiostaan.

Voi palvella sinua: viestinnän fyysinen konteksti

Yleensä heidän vastuunsa lisääntymisen vuoksi he voivat alkaa uskoa, että heitä hyödynnetään, mikä lisäisi heidän epävarmuuttaan ja työskentelee pahempaa.

Kolmannen johtajuuden tason päätavoite on palauttaa motivaatio työntekijöille. Tämän saavuttamiseksi johtajan on osallistuttava aktiivisesti ryhmän päätöksentekoprosesseihin. Samanaikaisesti sinun on tuettava heitä ja näytettävä heille asiat, jotka menevät hyvin, niin että he palauttavat luottamuksensa.

Taso 4: Valtuutettu

Viimeinen johtamisaste on hyödyllinen, kun työntekijät eivät vain pysty suorittamaan tehtäviään ilman apua, vaan ovat myös täysin sitoutuneita heihin. Siksi he eivät enää tarvitse johtajan ohjeita tai heidän jatkuvaa tukeaan.

Haasteena, että johtajat ovat neljännellä tasolla, on se, että heidän on kyettävä luottamaan alaiseensa. Niiden on ilmoitettava esimiehilleen heidän edistymistään tavalla, jolla he pitävät tarkoituksenmukaisempia.

Lisäksi he voivat pyytää apua tiettyinä aikoina, kun heillä on kysymyksiä, joita he eivät osaa ratkaista.

Tilanteen johtamisen edut ja haitat

Edut

- Oikein sovellettaessa tämä tilannekohtainen johtamismalli voi olla erittäin hyödyllinen useimmissa yhteyksissä.

- Tarjoaa useita vaihtoehtoja ihmisryhmän ohjaamiseen.

- Antaa johtajille mahdollisuuden sopeutua paremmin heidän käsissä oleviin tehtäviin ja työntekijöidensä ominaisuuksiin.

- Kun johtaja pystyy todella ymmärtämään alaistensa ja ohjaamaan heitä tehokkaalla tavalla, heillä on taipumus kehittää molemmat taitonsa suorittaakseen tehtävänsä ja motivaationsa.

- Työntekijät etenevät spontaanisti kypsyyden eri tasoilla. Tämä aiheuttaa jonkin ajan kuluttua johtaja voi rentoutua ja siirtää suuren osan tehtävistään joukkueessaan.

Haitat

- Tämän mallin tärkein haitta on, että kokemattoman johtajan kannalta voi tulla erittäin monimutkaista ymmärtää, millainen kypsyysaste jokaisella työntekijällä on.

Voi palvella sinua: valikoiva muisti

Siksi, kunnes ei enää ole kokemusta ryhmien kanssa työskentelystä, voi olla hyödyllisempää olla ainutlaatuinen malli kuin jatkaa heidän suhteitaan heidän kanssaan.

- Seuraamalla tilannejohtamismallia johtajan on käytettävä eri tavalla jokaisen alaisensa kanssa. Tämä tarkoittaa, että jotkut työntekijät jätetään melkein ehdottomaksi vapauteen, kun taas toiset ohjataan käytännössä kaikkiin tehtäviinsä.

- Tämä voi aiheuttaa rikoksia työntekijöiden keskuudessa, mikä voi joskus tuntea, että heitä kohdellaan epäoikeudenmukaisesti. Tätä haittaa ei ole muissa johtamismalleissa, joissa pidetään kaikkien alaisten kohtelua tasa -arvoisesti.

Tilannejohtamisesimerkit

Nelson Mandela

Etelä -Afrikan johtaja, hänet vangittiin yli 20 vuotta, minkä jälkeen hän oli maansa presidentti. Hän tiesi kuinka tunnistaa syntyneet ongelmat ja pystyi sopeutumaan eri tilanteisiin tavoitteidensa saavuttamiseksi.

Jack Welch

General Electricin toimitusjohtaja 80 -luvulla. Yhtiö uudisti jättäen autokraattisen johtajuuden siirtämään vastuun joukkueista. Se perustui proaktiivisuuteen ja arvoihin, jotka se jakoi työntekijöiden kanssa.

Dwight D. Eisenhower

Hyödyntänyt jokaisesta olosuhteesta johtajaksi toisesta maailmansodasta Yhdysvaltain presidenttikuntaan. Uu. Se oli joustavaa jokaisessa tilanteessa, ja kykynsä ansiosta hän onnistui toteuttamaan maansa.

Mahatma Gandhi

Hän johti rauhanomaista vallankumousta Intian Englannin hallitusta vastaan ​​ja tiesi kuinka tunnistaa maansa tarpeet ja käsitellä joukkoja menestyksekkäästi.

Winston Churchill

Englannin pääministerin toisen maailmansodan aikana oli kohdattava Hitler paitsi, myös oman puolueensa vastustukseen. Hän onnistui kuitenkin ymmärtämään englanninkielisen pelon ja tiesi kuinka taistella heitä vastaan ​​heidän ihanteidensa puolesta.

Viitteet

1. Tilannejohtamismalli (SML). Palautettu työkaluista.com.
2. Johtamisen tilanneteoria. Toipunut VrywellMindistä.com.