Fayolin mukaisen osoitteen 14 periaatetta

Se Osaston periaatteet Fayolin mukaan Ne ovat lausuntoja, jotka perustuvat perustavanlaatuiseen totuuteen. Ne toimivat opas päätöksenteon ja johtamistoimenpiteille. Heitä kehitetään analysoimalla tapahtumia ja havaintoja, jotka johtajat löytävät päivittäisessä käytännössä.

Henri Fayol syntetisoi 14 suuntaperiaatetta vuosien tutkimuksen jälkeen. Näillä periaatteilla ensimmäiset modernin tieteellisen johtamisen perustat istuivat. Nämä ensimmäiset käsitteet, joita kutsutaan myös hallintaperiaatteiksi, ovat tekijöitä, jotka vaikuttavat menestyksen hallintaan.

Lähde: Pixabay.com

Ranskan teollisuuden Henri Fayolin johtamis- ja tutkimusperiaatteet julkaistiin kirjassa Yleinen ja teollisuushallinta Vuonna 1916. Fayol tunnustetaan modernin suunnan isäksi.

1900 -luvun alussa myös suuria yrityksiä, kuten valmistustehtaat. Tuolloin vain muutama työkalu, mallit ja hallintamenetelmät olivat saatavilla.

Johtamisen 14 periaatetta voidaan käyttää organisaatioiden hallintaan. Ne ovat hyödyllisiä työkaluja ennusteeseen, suunnitteluun, prosessien hallintaan, organisaation hallintaan, päätöksentekoon, koordinointiin ja hallintaan.

Fayolin 14 suuntaperiaatetta

Työnjako

Tämä on erikoistumisen periaate. Teollisuudessa työntekijät ovat erikoistuneet eri alueille ja heillä on erilaisia ​​taitoja. Voit tunnistaa eri kokemuksen tasot tiedon alueilla, yleislääkäristä asiantuntijaan.

Henri Fayolin mukaan erikoistuminen auttaa lisäämään työvoiman tehokkuutta, mikä parantaa yrityksen tuottavuutta ja kannattavuutta.

Lisäksi työntekijöiden erikoistuminen lisää heidän nopeuttaan ja tarkkuuttaan. Tätä periaatetta sovelletaan sekä teknisiin että johtamiseen.

Tasapaino viranomaisen ja vastuun välillä

Henri Fayolin mukaan voidakseen tehdä asioita organisaatiossa, viranomainen antaa johdolle oikeuden antaa käskyjä työntekijöille. Tietysti myös tämän auktoriteetin kanssa on vastuu.

Vastuulla tarkoitetaan suorituskykyä, ja siksi on tarpeen saavuttaa sama taso näiden kahden välillä.

Viranomaisen (valta) ja vastuun välillä on oltava tasapaino (velvollisuudet). Jos auktoriteetti on suurempi kuin vastuu, on todennäköistä, että johtaja voi antaa hänelle väärinkäytön. Jos vastuu on suurempi kuin auktoriteetti, johtaja voi tuntea turhautuneen.

Toisin sanoen auktoriteetti ja vastuu menevät yhdessä ja ovat saman valuutan molemmat puolet.

Komentoyksikkö

Tämä periaate osoittaa, että työntekijän on saatava mandaatteja vain ylemmästä. Että työntekijä on vastuussa vain siitä ylemmästä.

Se voi palvella sinua: hallinnollinen taso: toiminnot ja käsitteet

Jos useampi kuin yksi pomo säätelee työntekijöihin liittyviä tehtäviä ja vastuita, tämä voi aiheuttaa sekaannuksen, joka voi johtaa työntekijöihin mahdollisiin konflikteihin.

Tätä periaatetta käyttämällä virheitä voidaan määrittää helpommin.

Hallintayksikkö

Saman johtajan on ohjattava toimintaa, jolla on sama tavoite, ja hänen on käytettävä suunnitelmaa.

Esimerkiksi kaikki markkinointitoimet, kuten mainonta, myynnin edistäminen, hintapolitiikka jne., Ne on ohjattava yksi johtaja.

Nämä markkinointitoimet on kuvattava toimintasuunnitelmassa. Johtaja on lopullinen vastuu tästä suunnitelmasta, joka valvoo määriteltyjen ja suunniteltujen toimintojen etenemistä.

Siksi hallintoyksikkö tarkoittaa, että saman tavoitteen saavuttamiseen tarkoitetut toimet on järjestettävä siten, että suunnitelma ja vastuussa on henkilö.

Ryhmä ihmisryhmä on toteutettava kaikki toiminnot muodostaen työryhmän.

Kurinalaisuus

Se on kunnioitus sopimuksille, jotka keskittyvät kuuliaisuuden ja soveltamisen saavuttamiseen. Tarkoittaa organisaation sääntöjen ja määräysten kunnioittamista.

Fayol selittää, että kurinalaisuus edellyttää, että heillä on hyvät esimiehet kaikilla tasoilla, selkeät ja oikeudenmukaiset sopimukset ja seuraamusten järkevä soveltaminen.

Se on osa liiketoiminnan operaation perusarvoja hyvän käytöksen ja kunnioituksen vuorovaikutuksen muodossa.

Tämä suuntaperiaate on perustavanlaatuinen ja sitä pidetään välttämättömänä öljynä yrityksen moottorin tekemiseksi marssivaksi ilman ongelmia.

Palkkio henkilöstö

Yrityksen hyvän toiminnan suhteen motivaatio ja tuottavuus ovat lähellä toisiaan. Tämä johdon periaate tukee, että työntekijöiden on oltava riittävästi palkkaa pysyäkseen tuottavina ja motivoituneina.

Maksun on oltava vain työntekijälle että yritykselle. Jos organisaatio haluaa tehokkaita työntekijöitä ja parempaa suorituskykyä, sinulla pitäisi olla hyvä palkkapolitiikka.

Tämän politiikan tulisi antaa maksimaalinen tyytyväisyys sekä työnantajalle että työntekijälle. On sisällettävä taloudelliset ja ei -taloudelliset kannustimet.

Korvauksen tulisi perustua systemaattiseen yritykseen palkita hyvää suorituskykyä.

Yksittäisten etujen alistaminen yleisen edun mukaan

Henkilökohtaiset edut saavat vähemmän merkitystä, kun taas yleisen edun on saatava suurin merkitys. Muuten organisaatio romahtaa. Tämä koskee kaikkia organisaation tasoja, myös johtajat.

Organisaation tavoitteen kiinnostusta ei pidä sabotoida yksilön tai ryhmän etujen perusteella. Henri Fayol ilmoitti, että henkilökohtaiset edut on alistettava yhtiön yleiseen etuun. Kun kiinnostus eroavat toisistaan, niiden sovittamisen tehtävä on.

Voi palvella sinua: Rakennusyrityksen organisaatiokaavio: Rakenne ja toiminnot

Keskittämisaste

Tämä periaate viittaa siihen, missä määrin viranomainen on keskittynyt tai levitetty yritykseen.

Keskittäminen merkitsee viranomaisen keskittymistä päätöksentekoon ylimmän johdon tai johtokunnan hallintoneuvostossa. Jos tämä auktoriteetti muutetaan alhaisemmille tasoiksi, kuten keskimääräinen ja alhainen hallinta, Fayol kutsuu sitä hajauttamiseksi.

Päätöksen valmistusviranomaisella on oltava riittävä tasapaino yrityksessä. Tämä riippuu organisaation koosta, mukaan lukien sen hierarkia. Mikään yritys ei voi olla täysin hajautettu tai keskitetty.

Jos keskitettäessä on täydellinen, työntekijöillä ei ole valtaa vastuustaan. Samoin, jos hajauttaminen on täydellistä, ylemmällä ei ole valtaa hallita organisaatiota.

Komentoketju

Hierarkia esiintyy missä tahansa organisaatiossa. Tämä siirtyy ylimmän johdon tai johtokunnan alhaisimpaan organisaation tasoon.

Tämä ”hierarkian” johdon periaate osoittaa, että auktoriteetin alueella on oltava selkeä linja: ylhäältä alas ja kaikilta johtajilta kaikilla tasoilla.

Fayol ajattelee, että komentoketju on kuin auktoriteetti, ketju, joka siirtyy korkeimmista alueista alimpaan. Tätä voidaan pitää tyyppisenä ohjausrakenteena.

Tämä ketju toteuttaa komentoyksikön periaatteen ja sallii asianmukaisen tiedonkulun.

Jokainen työntekijä voi ottaa yhteyttä johtajaan tai ylempaan hätätilanteessa kohtaamatta hierarkiaa. Pohjimmiltaan, kun se viittaa tiedottamiseen esimiesten tai välittömien johtajien taipumuksista.

Tilaus

Tämän periaatteen mukaan yhtiön työntekijöillä on oltava käytettävissään olevat resurssit toimiakseen oikein yrityksessä.

Organisaation on oltava määräys materiaaleja/asioita ja ihmisiä. Asioiden tilausta kutsutaan aineelliseksi tilaukseksi ja henkilöstön tilaukseksi kutsutaan sosiaaliseksi järjestykseksi.

Aineistojärjestys tarkoittaa "paikkaa kaikelle ja kaikelle sen tilalle". Toisaalta sosiaalinen järjestys vastaa "oikean henkilön oikeassa paikassa" valintaa.

Johtajien vastuulla olevan sosiaalisen järjestyksen lisäksi työympäristön on oltava turvallinen, puhdas ja järjestetty.

Aloite

On suunniteltu suunnitelman ajattelu- ja toteuttamisprosessiksi. Koska se on yksi akuutimmista tyytyväisyyksistä, jonka älykäs mies voi kokea, Fayol kannustaa parempia uhraamaan henkilökohtaisen riittävyytensä, jotta alaiset voivat käyttää sitä.

Se voi palvella sinua: Hihan valmistus: Periaatteet, työkalut, edut, esimerkit

Fayol väitti, että tämän suunnan periaatteessa työntekijöiden tulisi pystyä muotoilemaan uusia ideoita.

Tämä rohkaisee kiinnostusta ja osallistumista ja luo lisäarvoa yritykselle. Fayolin mukaan työntekijöiden aloitteet ovat organisaation vahvuuden lähde. Tämä rohkaisee työntekijöitä olemaan mukana ja kiinnostuneita.

Oikeudenmukaisuus

Tämä johtamisperiaate on usein organisaation pääarvoja. Fayolin mukaan työntekijöitä tulisi kohdella tasa -arvoisesti ja ystävällisesti.

Henkilöstön uskollisuus ja omistautuminen saadaan, kun johtajat yhdistävät kohteliaisuuden ja oikeudenmukaisuuden kohtelemalla alaisia.

Työntekijöiden on oltava organisaation oikeassa asemassa voidakseen tehdä asioita hyvin. Johtajien on valvottava tätä prosessia ja kohdeltava työntekijöitä tasa -arvoisesti ja puolueettomalla tavalla.

Henkilöstön hallussapidon vakaus

Huomaa, että henkilöstön epävakaus on sekä huonon hoidon syy että vaikutus, Fayol osoittaa henkilöstön tarpeettoman kiertokustannukset ja kustannukset.

Työntekijä vie aikaa oppiakseen ja olla tehokas. Työntekijöillä on oltava työturvallisuus, koska epävakautta johtaa tehottomuuteen. Menestyneillä yrityksillä on yleensä vakaa työntekijäryhmä.

Osoite pyrkii minimoimaan työntekijöiden kierto ja että henkilökunta on riittävä oikeassa paikassa. Mielenkiinnon kohteena olevia alueita olisi käsiteltävä hyvin, toistuvilla asennoilla ja riittävällä kehityksellä.

Joukkuehenki

Tämä periaate viittaa siihen, että ammattiliitto on voima. Se on komentoyksikön periaatteen jatko. Fayol korostaa tässä tarvetta työskennellä tiiminä ja viestinnän merkitystä sen saamiseksi.

Se tarkoittaa taistelua työntekijöiden osallistumisesta ja yhtenäisyydestä. Johtajat ovat vastuussa motivaation kehittämisestä työpaikalla, yksilöllisesti ja viestinnän alalla.

Tämä periaate myötävaikuttaa organisaatiokulttuurin kehitykseen ja luo keskinäisen luottamuksen ja ymmärryksen ilmapiirin.

Viitteet

1. Van Vliet (2009). 14 johtamisen periaatteet (Fayol). Työkalu. Otettu: Toolshero.com.
2. Sonia Kukreja (2019). Henri Fayolin johtamisperiaatteet. Management Study HQ. Otettu: ManagementStudYHQ.com.
3. IEDU Note (2019). 14 Henri Fayolin hallintoperiaatteet. Otettu: Idunote.com.
4. 12Manage (2019). Johtamisen periaatteet. Otettu: 12Manage.com.
5. EPM (2019). 14 johtamisen periaatteet. Otettu: ExpertProgramman hallinta.com.
6. Janet Krenn (2011). Henri Fayolin johtamisteoria. Yritys. Otettu: Liiketoiminta.com.