Humanistinen hallinto -ominaisuuksien teoria, edut

Se Annettavan teoria tai humanistinen lähestymistapa Se on erilainen johtamisen näkökulma, joka perustuu ihmisen tarpeiden ja arvojen ajatukseen, jossa ihmiset ovat tärkeitä organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi ja toimimiseksi kunnolla. 

Aina on katsottu, että henkilöstöresurssit tai inhimillinen pääoma ovat tärkeimmät omaisuus. Nämä termit merkitsevät ihmisiä keinona saavuttaa jonkin organisaation tarkoitus, kuten suurempi tuottavuus tai suurempi arvo osakkeenomistajalle.

Lähde: Pexels.com

Mikään näistä termeistä ei kuitenkaan osoita ihmisten luontaista arvoa ihmisinä. Tuo luontainen arvo humanistisen lähestymistavan lääkärit luokittavat sen arvokkuuteen.

Tämän teorian avulla työntekijöitä ei pidetä vain taloudellisina varoina, joita arvostavat pääasiassa heidän tuottavuudensa, vaan ihmisinä, joilla on monimutkaisia ​​tarpeita ja halua suorittaa päivittäisiä tehtäviä, jotka ovat merkittäviä ja monimuotoisia.

Hallinnon humanistisen lähestymistavan käsitteiden toteuttaminen on vaikeaa ihmisen käyttäytymisen monimutkaisuuden ja yleensä eettisten kysymysten vuoksi, joten sillä on monia haasteita.

[TOC]

Teorian painotus

Tämä humanistinen teoria korostaa sisäisen motivaation käyttöä henkilöstön pätevyyden lisäämiseksi, mikä lisää organisaation taloudellista tehokkuutta.

Se korostaa myös tarvetta muotoilla hallintatavoitteita, jotka sisältävät humanistiset arvot. Esimerkiksi työntekijän henkilökohtainen kasvu ja hyvinvointi otetaan huomioon yrityksen optimaalisen tuottavuuden saavuttamiseksi.

Lisäksi organisaatioiden kehittämien työrutiinien tulisi tarjota työntekijöille mahdollisuus osallistua päätöksentekoon.

Tausta

Tieteellinen hallinto keskittyi tuottavuuteen ja kustannusten vähentämiseen, aika- ja liiketutkimuksiin perustuvien tehokkuusstandardien kehittäminen. Hänen kriitikot nuhtelivat tieteellisen hallinnon painopisteen prosentteina ja standardeina, jotka olivat samat kaikille työntekijöille.

On hyvin vähän todisteita siitä, että työntekijöille perustetut kiintiöt eivät olleet kohtuullisia tai että työntekijät, jotka eivät pystyneet noudattamaan tätä kiintiötä.

Työntekijät kuitenkin ilmaisivat epämukavuutensa, valittaen alhaisista työvoiman ja alhaisista palkkastandardeista. Tätä kutsuttiin kiinteäksi kappaleeksi.

Ammattiliitot alkoivat käsitellä työntekijöiden kasvavaa pelkoa, jossa kaikki, paitsi muutama eliitin työntekijä, jätettiin pian ilman työtä.

Jopa Yhdysvaltojen hallitus oli mukana johtajien ja työntekijöiden välisessä konfliktissa, ja pyysi Frederick Tayloria julistamaan ehdotuksensa tavoitteet kongressiin.

Alkuperä

Juuri tämän tilanteen ulkopuolella kehitti uuden hallintoteorian, jossa tutkittiin sosiaalisia tekijöitä taloudellisen sijasta. Humanistisessa lähestymistavassa tarkasteltiin työntekijän ja ryhmän yksilöllistä dynamiikkaa tehokkaaseen hallintaan.

Se voi palvella sinua: hallinnollinen taso: toiminnot ja käsitteet

Hallinnon humanistinen teoria kehittyi reaktiona edelliseen tieteellisen hallinnon teoriaan. Tämä korosti tuottavuutta ja hyötyä ennen kaikkea muita huolenaiheita.

Humanistiset teoreetikot perustivat väitteensä Hawthornen kokeiden tulokseen, joka tehtiin Western Electric Company -yrityksessä vuonna 1930.

Tämä tulos korosti organisaatioiden tarvetta omaksua humanistisia johtamistaitoja, edistää ryhmä- ja yksilöllisiä vuorovaikutuksia työpaikoilla ja kehittää sosiaalisia suhteita.

Hallinnon humanistinen teoria korostaa ihmissuhteita.

Suurin osa sen käsitteistä on peräisin muiden organisaation humanismin teoreetikkojen tutkimuksesta. Esimerkiksi Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski ja Edgar Schein.

Ominaisuudet

Ihmisarvo

Työntekijöiden luontaisen arvokkuuden kunnioittaminen on yksi humanistisen hallinnon määrittelevistä ominaisuuksista.

Tämä kunnioitus siirretään hallinnollisen rakenteen ja yritysprosessien uudelleenorganisoinnin avulla. Tämä antaa työntekijöille korkeimman autonomian ja hallinnan oman työnsä suhteen.

Tämän lähestymistavan haasteena on, että vaikka näyttää siltä, ​​että sen tarkoituksena on parantaa työntekijän työtyytyväisyyttä, todellinen tavoite on parantaa tuottavuutta.

Jos työntekijät katsovat, että uusien prosessien ja rakenteiden on todella tarkoitus manipuloida niitä, he reagoivat passiivisella vastarinnalla tai vastarinnalla.

Työntekijät reagoivat positiivisesti tähän johtamistyyliin, jos johto todella välittää työntekijöiden kaivosta.

Eettinen monimutkaisuus

Humanistinen teoria keskittyi alun perin yrityksen ja sen työntekijöiden väliseen suhteeseen sekä työntekijöiden ja heidän työnsä välillä. Viime aikoina konseptiin on sisällytetty liiketoiminnan etiikka ja yritysten sosiaalinen vastuu.

Kaiken liiketoiminnan etiikan haaste on, että etiikkakysymys on hämmentävä ja monimutkainen. Filosofit ovat keskustelleet eettisistä kysymyksistä tuhansien vuosien ajan, tekemättä tiukkoja johtopäätöksiä monista asioista.

Jopa parhaiden aikomusten kanssa, yrittäjän olisi vaikeaa tietää jatkuvasti, mikä olisi paras eettinen vaihtoehto missä tahansa tilanteessa.

Tämän kysymyksen ratkaisemiseksi humanistisesta hallinnosta kiinnostunut yrittäjä voisi tutkia liiketoiminnan etiikan erilaisia ​​filosofioita ja omaksua yhden johdonmukaisena päätöksenteon oppaana.

Tunnista asianomaiset osapuolet

Liiketoimintapäätöksiä on tehtävä konsultoimalla kiinnostuneita osapuolia. Kiinnostunut osapuoli on henkilö tai ihmisryhmä, johon yrityspäätös vaikuttaa.

Voi palvella sinua: mikä on yrityksen väestöympäristö? (Esimerkkejä)

Tästä käsitteestä syntyy kaksi haastetta. Kaikkien asianomaisten osapuolten tunnistaminen ei ole aina helppoa. Toinen on, että asianomaisilla osapuolilla voi olla konfliktitarpeet ja prioriteetit.

Esimerkiksi kehityshanke, joka tuo erittäin välttämättömiä työpaikkoja kiinnostuneille osapuolille, voi siirtyä toiseen koteihinsa tai herättää ympäristöongelmia.

Kiinnostuneiden puolueiden ristiriitaisten vaatimusten tasapainottaminen on aina haastava tehtävä humanistisessa hallinnossa.

Edut

Tämän teorian mukaan yrityksen tavoitteet ovat suunnitelleet sekä johdon että työntekijöiden panokset. Tämä johtaa alaisten sitoutumisen lisääntymiseen näiden vakiintuneiden tavoitteiden saavuttamiseen.

Johtajuus voi omaksua osallistavia demokraattisia tyylejä lisäämällä alaisten viestinnän virtausta johtoon.

Sitä vastoin organisaation valvontaprosessit voidaan johtaa alaisten itsevalvonnasta, ei henkilöstöosastolta.

Haitat

Humanistinen teoria osoittaa työntekijöiden tuottavuuden lisääntymisen työn yhdenmukaistamiseen ihmisen motivaatioiden ja tarpeiden kanssa.

Siksi johtajat osallistuvat edelleen manipulointiin, koska he jatkavat työntekijöiden menestyksen mittaamista tuottavuudestaan ​​työssä sen sijaan, että he huolehtivat työntekijöiden tyytyväisyydestä ja hyvinvoinnista.

Hallinta perustaa myös työpaikkojen kiertoa, ylennystä ja palkintoja, työntekijöiden tuottavuudesta ja organisaatiolle taloudellisista eduista sen sijaan, että perustaisivat ne työntekijöiden kehittämiin humanistisiin arvoihin.

Edustajat

Mary Parker Follett

Hänen elämänsä aikana hänen opetuksensa olivat suosittuja yrittäjien keskuudessa. Akateeminen yhteiskunta kuitenkin jätti hänet huomiotta, jota hallitsivat miehet, vaikka hän osallistui Radcliffeen ja Yalen yliopistoon, ja häntä pyydettiin ohjaamaan Lontoon talouskoulua.

Nyt "modernin hallinnon äiti" otetaan huomioon. Follett kehitti monia yrityksiä ja hallintoon sovellettavia konsepteja, kuten:

Sivuprosessit organisaatiohierarkioissa

DuPont Company sovelsi tätä konseptia 1920 -luvulla ensimmäisenä matriisityylisenä organisaationa.

Matriisin organisaatiorakenne käyttää ruudukkoa pyramidijärjestelmän sijasta raporttireittien havainnollistamiseksi. Henkilö voi ilmoittaa sekä toiminnalliselle johtajalle että tuotepäällikölle.

Epäviralliset prosessit organisaatioissa

Tämä liittyy asiantuntemuksesta johdettuun auktoriteettihankaan eikä asemaan tai asemaan.

Esimerkiksi epävirallinen ryhmä voidaan muodostaa yrityksessä virallisen työajan aikana tai sen ulkopuolella seurustella, muodostaa ammattiliitto tai keskustella työprosesseista ilman, että johto selvittää.

Se voi palvella sinua: Perun Sierran taloudellinen toiminta

Voitto

Kuvata johtajien ja työntekijöiden yhteistyötä. Hän puhui myös valtuuttamisesta ja helpotuksesta hallinnan sijasta.

Rakentava konflikti

Edistää konfliktien ratkaisua ryhmässä, joka perustuu rakentavaan neuvotteluun vertaisten välillä sitoutumisen, alistumisen tai taistelun sijasta.

Elton Mayo

Elton Mayo oli asiantuntija -sosiologi organisaation teoriassa, teollisuuspsykologiassa ja ihmissuhteissa.

Hänen tärkein ajatuksena oli muokata organisaation käyttäytymisen mekaanista mallia. Hän korvasi hänet suuremmalla kiinnostuksella tunteisiin, asenteisiin, motivaatioon ja muihin ihmisen osa -alueisiin.

Hawthorne -kokeet

Ne olivat joukko tutkimuksia länsimaisessa sähkölaitoksessa vuonna 1930 tieteellisen hallinnon apogeen aikana.

Koe on suunniteltu eristämään tekijät, jotka vaikuttivat tuottavuuteen työpaikalla. Tutkijat tarjosivat ja poistivat sitten edut, kuten parempi valaistus, taukot, lyhyemmät työaikataulut, ateriat ja säästösuunnitelmat.

Riippumatta siitä, oliko muutos positiivinen vai negatiivinen, testikoiden tuottavuus lisääntyi aina.

Esimerkiksi lisäämällä valaistusta, tuottavuus kasvoi odotetusti. Mitä ei odotettu, että kun valaistus laski, tuottavuus jatkoi kasvuaan. Tässä vaiheessa Elton Mayon oli mukana.

Voi tuloksia

Hän kehotti tutkijoita säätämään tapaa, jolla he olivat vuorovaikutuksessa työntekijöiden kanssa (aiheet). Uusi testi pienemmän ryhmän kanssa alkoi.

Aikaisemmat kokeet olivat keränneet tietoja koehenkilöiltä, ​​jotka kysyivät heiltä "kyllä ​​tai ei" heidän vastaustensa määrittämiseksi helpommin. Kuitenkin tutkijoita kehotettiin käyttämään ohjattua haastattelumenetelmää.

Tämän ansiosta tutkijat voivat olla epävirallisempia, kehittää suhdetta työntekijöihin. May huomasi, että tuottavuus kasvoi useita syitä, vaikka hyödyt poistettiin.

Teorisoi, että sosiaalinen dynamiikka motivoi työntekijöitä enemmän kuin taloudelliset tai ympäristötekijät. Hän julkaisi havaintonsa vuonna 1933 kohdassa "Teollistetun sivilisaation inhimilliset ongelmat".

Viitteet

1. Lumen Learning (2019). Humanistinen hallinta. Otettu: kurssit.Lumenarning.com.
2. Kansainvälinen humanistisen hallintoyhdistys (2017). Mikä on humanistinen hallinta? Otettu: humanistiikka.Kansainvälinen.
3. Scott Thompson (2019). Humanistisen johtamisen haasteet. Pienyritys - Chron.com. Otettu: Smallbusiness.Krooninen.com.
4. Quique Hernandez (2019). Humanistinen lähestymistavan hallinto. Otettu: Akatemia.Edu.
5. Jane Doucet (2019). Organisaation humanismin teoria. Bizfluentti. Otettu: bizfluent.com.
6. Derek Murray (2019). Humanistinen näkökulma hallintaan. Otettu: Censis.com.