Me olemme Marshall analyysi

Olemme Marshall Se kertoo Virginia del Oestan Marshallin yliopiston amerikkalaisen jalkapallojoukkueen tarinan, joka kärsi lentokoneonnettomuudesta, jossa kaikki joukkueen jäsenet kuolivat.

Tämän tekstin tavoitteena on auttaa sinua ymmärtämään, mikä on johtajuus. Se alkaa määritellä, mikä johtaja on ja selittää miksi johtajuus on välttämätöntä ja tärkeää.

Seuraavaksi analysoimme elokuvan päähenkilön johtamiskäyttäytymistä "Team Marshall" (Espanja), "We Are Marshall" (Argentiina) tai "We Are Marshall" (Yhdysvallat ja muu maailma).

Elokuvaanalyysi

Vuonna 1970 Virginia Del Oesta -yrityksen amerikkalainen jalkapallojoukkue kärsi lentokoneonnettomuudesta, jossa kaikki joukkueen jäsenet kuolivat: 37 pelaajaa, 8 valmentajaa, yliopiston henkilökuntaa, koneiden miehistöä ja 25 kansalaista.

Matthew McConaugheyn ruumiillut hahmo.

Vuorovaikutukset ja vuoropuhelut

Ymmärtääksesi paremmin, mitä tämä tyyli koostuu.

1--over-ryhmän johtajan kanssa tapaamaan samassa kodissa, valmentaja osoittaa, että hän ei halua kouluttaa omaa kiinnostustaan, vaan koska hän uskoo voivansa auttaa ja saada joukkueen eteenpäin.

Kolmea esityksen lehdistötilaisuus joukkuevalmentajana (38:20), ennen toimittajan sitoutuneita kysymyksiä (”Mitkä ovat tämän kauden odotukset?, Ja "mitä kansalaiset sanoisivat ajattelevansa joukkueen olevan jälleen epäkunnioitus?”), Ei menetä rauhallista, on turvallista ja osoittaa, että siihen voidaan luottaa vaikeisiin tilanteisiin.

3--Ei-sanallinen kieli (levennetty asento, kätensä pehmeät liikkeet kämmenillä ylöspäin, katso silmiin, mutta ei korjaa, paljon kehon kosketusta) osoittaa vilpittömyyden ja läheisyyden.

4-onnettomuudesta selvinneiden kolmen pelaajan valmentajan esittely (40:27), valmentaja on optimistinen, rohkea ja saa heidät ymmärtämään heihin luottavat pelaajat.

Se ei koskaan keskity negatiivisiin näkökohtiin, kuten sellaiseen, josta vain kolme elävää pelaajaa on jäljellä, vaan oppia nimiä ja muistuttaa heitä siitä, että he eivät jätä heitä uuteen urheilukurssiin.

Voi palvella sinua: Laaja rahapolitiikka

Se osoittaa myös ominaisuuksia, kuten sosiaalisuus ja ystävällisyys; Kutsuu kotisi illalliselle.

Ota huomioon koko ryhmä eikä osoita suosimista; Hän käskee kolmea pelaajaa oppimaan heidän nimensä. On tärkeää, että opit pelaajien nimen tutustumaan ja tapaamaan heitä paremmin.

Tämä toistetaan myöhemmässä kohtauksessa, jossa koulutuksessa se kysyy koko joukkueelta, että seuraavana päivänä nimi kypärässä.

Viidestä 40:47 minuutista hän pyytää joukkueen johtajaa pyytämään NCA: ta tekemään poikkeuksen, antaen heidän leikkiä ensimmäisen vuoden opiskelijoiden kanssa, mutta ei tee niin suoraan, mutta selittää anekdoottia, että ensimmäinen on ensimmäinen ensimmäinen aika, kuten silloin, kun hänen täytyi vaihtaa vaipat pojalleen.

6-Sama tekee, kun hän yrittää vakuuttaa entisen valmentajan palaamaan joukkueeseen jatkamaan tehtäväänsä; Hän kommentoi, että juuri heidän edessään oleva juna suistui jonkin aikaa sitten ja jatkuu edelleen heidän kiertueellaan.

Hän sanoo, että hyvästit muistuttavat häntä siitä, että hänellä on avoimet ovet ja että hän ottaa huomioon urheiluneuvonsa (luottamus muihin).

7-Kun toinen valmentaja menee toimistoonsa kertoa hänelle, että hän voi antaa hänelle vuoden rappeutuneella, surullisella ja lannistuneella asenteella, valmentaja hymyilee ja sanoo: "Jos meidän on nyt aloitettava nyt", osoittaen Merkitty optimismi, jota tuetaan kädenpuristuksella, joka muistuttaa häntä siitä, että hänet vastaanotetaan hyvin.

8 minuutin 52:50. Kun ohjaaja antaa hänelle uutisen siitä, että hänelle ei anneta lupaa pelata ensimmäisen vuoden opiskelijoiden kanssa, valmentaja muistaa, että aikaa ei ole jäljellä ja rohkaisee häntä jatkamaan tarkoitustaan ​​vakuuttaen häntä, että hän henkilökohtaisesti puhutaan puhumaan ohjaajien kanssa NCAA.

Tämä vaikutusvalta ei kuitenkaan ole paineen, legitimaation tai koalition avulla, vaan rationaalinen vakuuttaminen: ”Onko sinulla vaimo? Pyydätkö sinua naimisiin puhelimessa?".

Kun he vihdoin valtuuttavat hänelle, että ensimmäisen vuoden pelaajat voivat kilpailla, rohkaista ja onnitella ohjaajaa innolla.

Sama kiinteä ja pehmeä asenne osoittaa, kun hän kysyy ja tilaa toimintaa ja harjoituksia pelaajille.

9-nämä koulutus päättää, että koulutustaktiikat ja käyttävät eivät toimi ja tuo heidän teknisen tiiminsä kysyäkseen heiltä, ​​mitä he voivat tehdä, jotta joukkue toimii oikein (demokraattinen).

Voi palvella sinua: Liiketoiminnan etiikka

He tekevät päätöksen todistaa muodostumisen kanssa ja menevät siitä tietoa kilpailevalle joukkueelle, vaikea tilanne, joka kuitenkin käyttää optimismia ja turvallisuutta.

Tämä käyttäytyminen osoittaa myös tärkeän laadun: ennuste, jonka avulla voit välttää mahdollisia epäonnistumisia koulutuksella, joka ei toiminut.

Täällä hän käyttää kuulemisen taktiikkaa: hän pyytää osallistumista ja harkitsee työtovereidensa ideoita ja ehdotuksia.

Kymmenen ensimmäisen pelin tiedät, mitä pelaajilla on kokemusta, ja ne, jotka voivat jättää vastuun (Nate Ruffin) tehdä tärkeitä tehtäviä; Tässä tapauksessa motivoi joukkuetta ja opasta heitä pelikentälle: ”Kaikki seisoo, on 60 minuuttia ja pelaamme, kunnes pilli kuulostaa ...” (1:11:45).

Paras johtaja on tilannejohtamisen teorian, Herseyn ja Blanchardin teorian, joka osaa mukauttaa tyylinsä ryhmän jäsenten kypsyyteen.

Tätä tilannetta varten valmentaja toimii tehokkaasti vastuulla itsenäisessä jäsenessä.

11-On tärkeää tarkistaa ensimmäisen valmentajan ja toisen välisten ominaisuuksien ero.

Ensimmäinen on optimistinen, luottaa muihin, antaa tukea, on turvallista ja rohkeaa. Toinen päinvastainen: sillä ei ole turvallisuutta, se on pessimistinen, rappeutunut eikä tue sen pelaajia (paitsi lopussa, kun ensimmäinen valmentaja pyytää sitä).

12- (1:39:00). Puhe, joka antaa ennen peliä ennen vaikeaa joukkuetta, auttaa motivoimaan joukkuetta ja nostamaan itsetuntoaan, osoittaa myös katalysaattorin laadun, joka ajaa ryhmän tuntemaan olonsa yhtenäiseksi ja toimimaan yhdessä.

Miksi johtajuus on tärkeä?

• Saada enemmän merkitystä kriisitilanteissa.
• On tunnustettu, että hyvin suunnatuilla organisaatioilla on korkea suorituskyky, josta huonosti suunnatut organisaatiot puuttuvat.
• Tärkein syy siihen, miksi ihmiset luopuvat yrityksistä, on se, että heidän pomonsa eivät kohtele heitä hyvin. Pahojen pomojen kanssa työskentelevät työskentelevät tuntevat olevansa vähemmän tyytyväisiä työhönsä ja elämäänsä, tuntevat olevansa vähemmän sitoutuneita yritykseen ja heillä on enemmän konflikteja työssä ja perheessä; Seurauksena on, että he kokevat psykologista ahdistusta.

Voi palvella sinua: Hallinto empiirinen koulu: Ominaisuudet, kirjoittajat, edut

Sanat "johtaja ja johtajuus" viittaavat yksiselitteisesti jokuin, joka on ja/tai käyttäytyy erinomaisella ja erinomaisella tavalla, johtaen aina ihmisryhmää.

Organisaation johtajuus voidaan ymmärtää paremmuuden tilanteeksi, jossa jotkut ihmiset löytyvät heidän organisaatioistaan, koska heidän merkittävien henkilökohtaisten ominaisuuksiensa ja/tai toimiensa vuoksi he saavat ryhmät, jotka kulkevat päähän organisaation toteuttamisessa.

Organisaation tieteellisessä tutkimuksessa johtajuudella on perinteisesti ollut kolme erilaista merkitystä, jotka ovat olleet: aseman ominaisuus, henkilön ominaisuudet ja käyttäytymisluokka.

Tällä hetkellä organisaation johtaminen varaa yritysjärjestöt, joissa se on yksinkertaisesti tunnistettu johtamisaseman (yleensä esimiehen asema) miehittämisessä; Samanaikaisesti johtajien tehokkuutta on arvioitu kriteereillä, jotka eivät heijasta, vaan yritysten ylimmän johdon etuja.

Tehokkaat johtajat vaikuttavat seuraajiin, jotta he eivät ajattele omien etujensa, vaan organisaation etujen perusteella.

Johtajuus tapahtuu, kun seuraajat hyväksyvät jonkun, joka motivoi heitä tekemään asioita eettisesti ja hyödyllisiä heille ja organisaatiolle.

Hyödyntäkää alaisia ​​henkilökohtaisia ​​hyötyjä ei ole osa johtajuutta. Organisaation jäsenten on työskenneltävä yhdessä, suuntautuneena tulokseen, jonka sekä johtajan että seuraajat, jotka motivoivat heitä tavoittamaan, haluavat.

Johtajat ohjaavat ja asettavat seuraajien panoksen kanssa haasteita koskevat tavoitteet, mikä johtaa korkeampaan suorituskyvyn tasoon.

Onko olemassa tunnistettavissa olevaa johtamiskäyttäytymistä?

Kurt Lewin ja Iowan yliopiston yhteistyökumppanit analysoivat tutkimuksessaan kolmea käyttäytymistä tai johtajien tyyliä: Autokraattinen, demokraattinen ja Laissez-faire.

• Autokraattinen tyyli vastaa johtajaa, joka yleensä keskittää hänen auktoriteettinsa, sanelee työmenetelmiä, tekemällä päätöksiä yksipuolisesti ja rajoittaa työntekijöiden osallistumista.
• Laissez-faire-johtaja jättää työntekijöidensä täydelliseen vapauteen tehdä päätöksiä ja tehdä työnsä pitäen sitä kätevänä, tarjoa vain materiaaleja ja vastaa kysymyksiin.
• Demokraattinen johtaja on se, joka ottaa huomioon muun joukkueen mielipiteen, vaikka hän myös pannaan täytäntöön viranomaisensa.